期待什么，才会焦虑什么。人生本来就是经常两难，人生本来就是需要选择，选择就意味着要放弃一些。总是想着两头都拿到好处的，最终都不太会有好果子吃。
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有这种情况，就是在股权安排、员工激励、员工管理等方面，似乎总是“什么都想要”。既想要对方接受股权激励，又不想让对方实际上享有股东权利；既想要别人受控制，又要让别人能有企业主人心态去卖心卖力。这世界上哪里会有那么多好事。或许有人说，他能两者都平衡兼得，说穿了就是利用对方心智或经验上的不足，可是人总是会成长的，而且周围人也看在眼里，你在忽悠别人，还能期望别人给予你忠诚吗？
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焦虑，绝大多数都是自己的行为和想法形成的，不是别人造成的，当然也不是别人能够贩卖给你。
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人总是要有些焦虑的，但是，你可以选择焦虑什么。假如你期待其他股东给予公司更多的心力，假如你期待团队有更长期的合作发展理念，假如你期待别人给予你更多的忠诚和信任，那么，首先要做的是，要正视和合理调整自己的预期和期待，然后根据自己的期待去制订方案和策略，而不是种下草种却期待长出麦子来。
KPI，Key Performance Indicator的缩写，关键绩效指标。
OKR，Objectives and Key Results的缩写,目标与关键结果管理法。
KPI流行已久，深入人心。OKR来势汹汹，充满新意，会不会淘汰KPI呢？
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先看一下新的OKR有什么特点。虽然和KPI都是绩效工具，但OKR不是以考核为主要目的，而是提醒和团队内监督的作用，也因此要求公平透明。另外，OKR鼓励在设定目标和关键结果时要突破个人舒适区，因此完成结果无法百分之百达成是正常。
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可以看到，OKR和KPI并没有构成直接的竞争，所以不存在谁代替谁的，谁淘汰谁的说法。
3、
但是，OKR的兴起，从一个侧面反映出了传统绩效考核机制的固有缺陷。传统绩效考核机制，体现的是一种传统的“计划”思维。“计划”的完美，取决于计划者在企业目标方面全知全能和对所有未来重大变化的预知能力。在传统绩效考核制度兴起的年代，行业和市场环境的变化速度并不激烈，所以传统绩效考核能收到相当的效果。可是现如今的变化越来越疾速，没有人能全然预测和计划，除非是神。
4、
OKR也仍然保留了传统绩效考核机制的理念，但是一种改良的“计划思维”，就好像中国改革之初的“双轨制”。
5、
传统绩效考核理念一定是会被时代淘汰的。我认为，那些越是适合KPI考核的工作岗位，越是适合首先被AI取代。
协助撮合像融资、入股、并购、合作之类的交易时，我一直努力向各方传达一个理念：条件和界限是最重要的，不要过于执着地去深究对方内心的想法。
人心，海底针，男女都一样。理解人性，其中要义之一就是要理解“互相理解是极其困难的”。过去有“理解万岁”一说，你想想这世界上有万岁的人吗？所以啊，理解万岁，实际上说的就是理解不可能。转回正题，为什么互相理解在这类交易中不是首要的：
1、
所谓交易，本来就不需要理解对方的内心。你在市场上买朵花，卖花的人不需要理解你是去求爱还是去上坟。
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涉及公司运作的股权交易和合作之类的交易中，双方需要在后期经营管理中进行磨合的，协议不可能事无巨细地规定，要靠后期的磨合商议来处理。商业，就是要商量着来。
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条件和界限才是这类交易首要要考虑的事情，包括交易的基本对价和内容，双方行为的上限和下限要明明白白地表达清楚，双方特别要的权利、特别要做的事、特别要承担的额外义务，这些都要重点协商，摊在桌面上来。
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条件和界限的协商，是很多人的弱项，可能和性格和文化有关，要么抹不开面子，要么不明说而是使计谋拐着弯暗着想取得。有时候，看着一方开出的条件里满满得一大堆文字，总结下来就是要让对方实际在股东会没有控制权，累得慌。其实，更合适的做法，是直接把这个说出来，毕竟本来入股就不一定是要取得控股权的（这个可能有人不理解，以后我有空再聊）。