昨天写了一篇学习笔记科创板规则中的“特殊表决权股份”是什么？，今天来讨论一下怎样才能在公司里设置特殊表权权股份这样的制度，也就是大家经常在媒体看到的所谓AB股。

之所以想到这个话题，原因是在工作中发现很多没有过资本市场挂牌上市经验的企业家们，在这方面有着深深的误解和错判。他们往往看到了特殊表决权股份这种制度能够有利于自己掌控公司，但是忽视了这种制度的法律条件和要求。

曾经有一次，就有一位公司的副总拿着自己已经精心起草好的有关在股东中设置AB股的股东会决议草稿请我审核修改，结果，方案被我彻底否定掉了。虽然是为了客户利益而必须为之，费了我好多的唇舌，但是仍然给这位副总带来些许不快。

这里，我就分享一些基本的要点，供有兴趣的朋友参考。如果需要就具体相关事务的操办得到咨询服务，强烈建议各位寻找自己信赖之公司法专长的律师的协助。

1. 有关特殊表决权股份制度，是要基于公司所在国家和地区的法律规定才能确定能不能搞和怎么样搞的。
2. 公司注册在哪个国家，那么，在这类事宜上，通常就适用哪个国家的法律。 不同的国家（地区），有不同的法律，不要依据中国的法律去理解一家国外注册的公司的股权制度，也不要随便去模仿套用外国某个公司的股权设计用在中国公司身上。
3. 在中国公司法的管辖范围内，没有明确可以搞特殊表决权股份的规定。相反，明确规定“股份有限责任公司”必须同股同权。
4. 在中国公司法下，有限责任公司和股份有限责任公司是不同的，有限责任公司没有股份，只有股权，所以严格来说，有限责任公司也是不存在特殊表决权股份这种东西的。但是，有限责任公司可以变相地实现表决比例大于持股比例的效果。
5. 在中国公司法下，股份有限责任公司虽然必须同股同权，但是仍然可以通过一些方式不完全地实现类似特殊表决权股份的部分效果，但是操作起来有相当的专业难度。加上其他一些因素的考虑，我一般不建议公司轻易使用这类方式。
6. 从商务的角度来看，特殊表决权股份仅仅是一种股权设计中的工具，可用可不用。它并没有很多人以为的只有好处而没有坏处。对它的不同的理解，取决于不同的需求和格局。

科创板引人瞩目之处很大程度在于制度改革和创新试点，其中也提到了特殊表决权股份制度，具体要点如下：

时间要求

必须是在首次上市前安排。发行人在首次公开发行并上市前不具有表决权差异安排的，不得在首次公开发行并上市后以任何方式设置此类安排。

主体要求

持有特别表决权股份的股东应当为对上市公司发展或者业务增长等作出重大贡献，并且在公司上市前及上市后持续担任公司董事的人员或者该等人员实际控制的持股主体。持有特别表决权股份的股东在上市公司中拥有权益的股份合计应当达到公司全部已发行有表决权股份 10%以上。持有特别表决权股份的股东在上市公司中拥有权益的股份合计应当达到公司全部已发行有表决权股份 10%以上。

比例要求

每份特别表决权股份的表决权数量应当相同，且不得超过每份普通股份的表决权数量的 10 倍。上市公司应当保证普通表决权比例不低于 10%。

转换要求

转换成普通股份时按1:1 的比例转换。公司的控制权发生变更时，公司已发行的全部特别表决权股份均应当转换成普通股份。

表决例外

针对特殊及重大事项，不享有特别表决权数，按普通表决权数进行表决，包括：对公司章程作出修改、改变特别表决权股份享有的表决权数量、聘请或者解聘独立董事、聘请或者解聘为上市公司定期报告出具审计意见的会计师事务所以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式。

这个问题实际上包含了2个问题：

1. 实体上涉及哪些法律？劳动法？合同法？公司法？
2. 诉讼程序上该走劳动争议程序还是普通民商事诉讼程序？

各地法院有着相当数量的相关案件的判决。但是，案情不同，法院论述不同，认定有不同，把这个问题搞得相当混沌，企业很难确通过比对类似案例来制订股权激励制度方案。

这里，就“股权激励纠纷是不是劳动争议性质”这个点，我给准备设计股权激励制度的企业一些建议：

1. 充分了解企业所在地法院近年来在司法中对这类情况的司法理解。
2. 充分了解股权激励制度的法律复杂性：它在实体上一定是混合适用多种实体法的内容，包括劳动法规、公司法、合同法。假如公司是新三板或者是上市企业，那么还要遵循证券法规、交易所规范等。千万不能把它简单地理解为HR的范围。
3. 充分研究制定股权激励制度的必要性和合理性，充分知晓股权激励制度的多样性，从拟实施股权激励制度的根本目的出发进行结构化的思考，切忌照抄他人制度。

很多人对于一些未接触过的内容，习惯于望文生义，利用已有的经验和知识去猜测，而不愿意花时间去翻翻来源或请教行内人，这特别容易误导自己。比如这个词“限制性股票”，除了常见的介绍外，你可能要了解这几点内容才能更准确地理解和运用它：

1. 限制性股票，是股票的一个种类吗？
   还真不是。根据公司法的规定，股票种类的新增，那是要国务院出规定才可以的。限制性股票，本质上就是股票，只是由于某些原因“持股人暂时不行使一些权利”。
2. 限制性股票，任何公司都能设立吗？
   首先，有限责任公司没有股票的概念，所以更谈不上限制性股票，但是可以搞限制性“股权”。其次，目前有明确文件规定的，唯有上市公司的相关规定。第三，非上市的股份有限公司，目前实践中也可以搞。
3. 非上市的股份有限公司，搞限制性股票怎么搞？
   通常是用于股权激励的，有直接持股和间接持股两种模式，两种模式的实际操作有较大的不同。尤其当公司有上市计划时，这类动作的设计更是需要考虑上市的要求。
4. 限制性股票，能让员工离职时不能带走吗？
   这要分不同情况的，看是不是上市公司，看直接还是间持持股，看取得限制性股票时的协议和文件等，不能一概而论。
5. 有限公司的“限制性股权”的操作是不是类似于股份有限公司的限制性股票？
   很不同。千万不要照抄上市公司股权激励管理办法中的规定去搞一家有限公司中的股权，否则一定会违规和充满风险。
6. 有没有现成的规范和模板？
   上市公司搞限制性股票，这个不仅有证监会的规定，而且有大量现成的案例和模式可以参考。非上市公司操作这方面的内容，没有成文的规范，没有固定的模式，但是有公司法各类原则的约束。

在合同中约定送达地址，可以避免几个问题：

1. 避免合同履行过程中给对方发送各类通知时无法确定是否送达；
2. 避免在可能的诉讼中产生送达难的问题。

以下推荐一个关于约定送达地址的条款范本，来自于北京市第四中级人民法院的建议，虽然是推荐给金融机构的，但是我认为对于所有的民商事合同都是有借鉴意义的。

XXXA公司（银行）与XXXB公司（个人）就XXX合同中涉及各类通知、协议等文件以及就合同发生纠纷时相关文件和法律文书送达时的送达地址及法律后果作如下约定：
1、XXXA公司（银行）确认其有效的送达地址为＿＿＿＿。
2、XXXB公司（个人）确认其有效的送达地址为＿＿＿＿。
3、双方该送达地址适用范围包括双方非诉时各类通知、协议等文件以及就合同发生纠纷时相关文件和法律文书的送达，同时包括在争议进入仲裁、民事诉讼程序后的一审、二审、再审和执行程序。
4、XXXA公司（银行）的送达地址需要变更时应当履行通知义务，通过＿＿＿＿＿＿的方式向XXXB公司（个人）进行通知；XXXB公司（个人）的送达地址需要变更时应当履行通知义务，通过＿＿＿＿＿＿＿的方式向XXXA公司（银行）进行通知。
在仲裁及民事诉讼程序时当事人地址变更时应当向仲裁机构、法院履行送达地址变更通知义务。
XXXA公司（银行）或XXXB公司（个人）未按前述方式履行通知义务，双方所确认的送达地址仍视为有效送达地址，因当事人提供或者确认的送达地址不准确、送达地址变更后未及时依程序告知对方和法院、当事人或指定的接收人拒绝签收等原因，导致法律文书未能被当事人实际接收的，邮寄送达的，以文书退回之日视为送达之日；直接送达的，送达人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日；履行送达地址变更通知义务的，以变更后的送达地址为有效送达地址。对于上述当事人在合同中明确约定的送达地址，法院进行送达时可直接邮寄送达，即使当事人未能收到法院邮寄送达的文书，由于其在合同中的约定，也应当视为送达。
5、纠纷进入仲裁、民事诉讼程序后，如当事人应诉并直接向仲裁机构、法院提交送达地址确认书，该确认地址与诉前确认的送达地址不一致的，以向仲裁机构、法院提交确认的送达地址为准（该送达地址适用上述第3条规定的送达方式及送达的法律后果）。

不久前，上海证券交易所在第一次的《科创板股票发行上市审核问答》中提到了员工持股计划的“闭环原则”，很多人以为这是新推出的规则。事实上，这个规则是证监会去年（2018年6月6日）发布的【第17号公告】《关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引》中的内容。

员工持股计划的“闭环原则”的内容

员工持股计划不在公司首次公开发行股票时转让股份，并承诺自上市之日起至少36 个月的锁定期。试点企业上市前及上市后的锁定期内，员工所持相关权益拟转让退出的，只能向员工持股计划内员工或其他符合条件的员工转让。锁定期后，员工所持相关权益拟转让退出的，按照员工持股计划章程或有关协议的约定处理。

员工持股计划的”闭环原则”的作用

员工持股计划遵循“闭环原则”的，在计算公司股东人数时，按一名股东计算。这是对原《非上市公众公司监管指引第4号》的补充和调整，否则根据《非上市公众公司监管指引第4号》的规定，必须清理持股平台，将间接持股转为直接持股。

员工持股计划遵循“闭环原则”的“副作用”

员工间接持股将锁定36个月，股权激励的效果受限和弱化 。

特别说明

1. 不遵循“闭环原则”的员工持股计划，也可以按一名股东计算，但必须做到“员工持股计划应由公司员工组成，依法设立、规范运行，且已经在基金业协会依法依规备案。”
2. 闭环原则，不仅仅可用于科创板，而是可以用于所有证监会纳入试点的创新企业。

1. 凭借技术能力而入股的股东，在企业经过初创期后，有些人会在权力层渐渐被边缘化，也引发了许多的内部矛盾，包括以各种方式逼技术型股东退股的事情也时有听闻。这究竟是什么原因呢？有没有办法避免或预防呢？
2. 技术能力这种资源，它的效益不是直接对应可计量的。比如，一名销售能力强的股东，他可以简单地用订单数来计量他为公司所做的贡献，一名资金量投入巨大的股东，可以用出资来简单直观地显示他的贡献。这是技术型股东容易边缘化的原因之一。
3. 在公司初创时，从无到有，技术建设的作用还会比较明显，但是一旦产品、平台或体系已经成型运作，技术能力的绩效就很难简单直观。另一方面，技术型的股东，因为专业思维和职业习惯，在市场、管理等公司决策方面的能力发挥也需要另行学习。这也是技术型股东容易边缘化的重要原因之一。
4. 技术型股东边缘化，容易引起公司核心股东团队的不稳定，成熟的团队应当避免发生这样的情况，而解决的方法是“前置式解决方案”，即在入股时就应该预先解决这一问题。
5. “前置式解决方案”要点有三：一是决定是要人还是要技术，不必一定用入股的方式合作；二是要将 技术入股转换成资本，要视技术入股等同于现金入股；三是要决定技术型股东在决策管理上的定位，灵活设置内部治理规则，发挥所长，避其所短。

1. 人要做些什么才能更加健康长寿呢？根据现有的科学研究，在接近的基因、生活环境下，主要还是看谁吃得好、睡得好。不是靠什么灵丹妙药，也不是靠什么神奇的饮食方法或锻炼方法。这“吃得好、睡得好”的方法，没有新意、更显不出什么神奇和高大上。同样的情况，在经营企业中也是如此。绝大多数的情况下，企业的发展和竞争力来自于那些看起来相当平淡的经营管理工作。相反的，那些总有“英雄”员工出现的企业，往往说明这家企业的“质地”并不佳。
2. 英雄，是力挽狂澜，是拯救生死的，才能称为英雄的。经常出现英雄，说明这家企业经常濒于绝地。企业长青的要点，不在于“常胜”，而在于“不败”，即长期地把犯错的机率以及风险度降到最低。一个经常需要英雄的企业，在保持不败方面是做得相当差的，想要在长期竞争中有所胜是很难的。
3. 但是，人性却总是容易关注夺目、扎心的东西，不经过百般折磨和岁月历练，很少有人真的在内心领悟“平平淡淡才是真”。
4. 曾经阅读过一本书，书中做了一个假设的思想试验。假设，美国911发生前有个人强烈地提出一些改革，将飞机驾驶室彻底地安全隔离不让人可以闯入。这个提案得到了通过，以致于911就没有发生了，这时会有人普遍而热烈地感激他吗？绝对不会。相反，因为增加了飞机改造的一系列成本以及相应的各种流程的变化，这位提案人很可能还会得到相当多的批评和不满。与此对应的，当911发生后，冲上废墟感召人们团结重建的人，就特别容易得到英雄般的赞赏。但是，这2位里面，谁给出的价值更大呢？
5. 像上面这个思想试验一样，在企业中，那些保持企业经营良好顺畅的管理人员、那些销售业绩长期稳定保持中间水平的销售人员、那些不起眼的但是工作认真仔细的技术人员，往往并不能得到企业核心高层的特别关注和奖励。特别的表扬和奖励，总是倾向于那些有“突出”表现的人员。对企业来说，“突出”和“常态”，哪个更为重要？重要的，常常反而得不到重要的对价，这是人性内在某些东西和我们开的玩笑。
6. 所谓格局不同，有时候就是看对自己人性的把握是否异于80%的人。能够看得更高更远，已经是一种高格局了，但是，仍然在一个维度里。而能够看山不是山、在平淡中看出英雄来，在平淡中看出真金来，那就是一种跨越式的格局了。