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绩效考核、末尾淘汰、解除劳动合同。有些企业仍然在进行这样的末尾淘汰制度。在管理上，似乎这样的制度有利于激励员工更加努力地投入工作，但是这个合情、合法吗？

先看一下这份法院判决中的摘录：

法院的判词认为，仅凭考核结果是绩效末尾，不能证明员工不胜任工作。

在讲座、咨询服务等场合里，我曾经拿出过这个判决摘录，不出所料，绝大多数人的第一反应是：法律不认可末尾淘汰制度。可是真的如此吗？我这里不讨论结论如何，仅仅提出几个问题来，若您有兴趣分析一下，应当会得出自己的结论并用于完善相应的管理制度之中去的。

1. 假如你没有看到过上面这个判决摘录，那么你仔细地考虑一下，按照合情合理的角度，绩效考核排名末尾的员工就一定是表明他（她）不胜任这个工作吗？如果你认为是的，那么你有没有把握认为绝大多数的法官会自然而然地同意你的观点？
2. 再用一点语法逻辑读读上面判决摘录中的划线部分，发现有“仅凭…，不能…”的句法。那么，法院是不是认为需要补充点其它东西就可以证明员工不胜任工作呢？
3. 有没有可能是绩效考核制度本身的不完善造成了上面这个判决中公司的败诉呢？在这家公司的绩效考核末尾淘汰制度的文本中，只有“末尾”这类词，但是没有法律用语“不能胜任工作”。
4. 根据劳动法，即使不胜任工作，也不能马上辞退，那么末尾淘汰制度还能合规地运行吗？如果能操作，该怎样的流程？
5. 愿意深一步的，还可以考虑一下：1）这样不能被法院认定的管理制度是怎么制定出来的，是法务出了问题，还是HR出了问题，还是HR和法务之间缺乏有效机制？2）激励员工、人员有效流动更新，要达到这些管理目的，是不是一定要用末尾淘汰的制度？

1. 身份感混乱，是我们在客户身上时常发现的问题，特别是一身兼数个身份的创始人、股东经常迷走于各种身份之中。我曾经打个比方，就是在家里经常分不清什么时候是儿子，什么时候又是爸爸。
2. 身份感的混乱不是一个小问题：轻则把团队关系越搞越乱，该管的不管，不该管的努力管，各种决策和管理流程违规违法；重则无法准确自我定位，最后导致会对整个团队和项目失控。
3. 那么，怎么样来解决这个身份感混乱的问题呢？首先，我建议各位用纸笔将自己身上在这家企业中的身份写下来，通常包括这些：股东、创始人、高管（董事、监事、总经理、财务负责人）、核心业务或技术人员、既不是高管也不是核心业务技术人员的员工。然后，在每个身份下写下职责、权利、义务。
4. 特别要记住一个原则：在一个情境下只有一个身份。例如，在开股东会时，你就只能以股东的身份行使股东的权利、承担股东的义务，不要在股东会上讨论自己同时身兼的高管的工作内容。又比如，假如你是全职于公司的股东，那当你在为公司的日常经营管理提供劳动时，你就应当凭着员工的身份主张正常劳动关系下该有的所有权益，不要随便放弃应有的工资和奖金。
5. 至于核心团队，不等同于原始股东，而是指具体负责公司经营管理的公司创始股东团队，经常在企业内部拥有一些不同于股东会的特别的地位。核心团队也不是指所有的高管，而是指享有股东级别决策权的高管。这中间也是有区别的，身份也不能混乱。

很多有过注册公司经历的人都知道，给公司起个名称是个费心费腿的事情。原先的操作模式是，先费尽脑力想出10几个、甚至更多的候选名称递交工商，工商审核后发现重名或不符合规范退回，然后再费尽脑力想候选名称再去工商办理。这个循环有的公司要转3轮以上，我见过核准公司名称就花掉整整2个月的极端情况。现在这样的情形将会一去不复返了。

近日，国务院发布了国发【2019】6号文，取消和下放一批行政许可事项，其中就取消了名称预先核准这一项行政许可事项，改为企业通过企业名称库自行拟定名称，然后在企业注册登记时一并核准。

今后，企业名称核准的方式是：

1. 市场监管部门将向社会公开企业名称库，引导企业自行拟定符合规则要求的名称。
2. 建立企业名称自主申报制度，明确企业名称禁限用规则，完善企业名称争议处理机制，加强对企业名称使用的监督管理。
3. 简化优化工商登记程序，实行“一次性告知”，提高企业登记办理效率，保障企业自主选择名称。

特别提示：

1. 此次改革，旨在改进管理方式和增加效率。企业业自行申报，并不是意味着企业名称核准不存在了，仅仅是预先核准流程没有了，但名称核准仍然存在，只不过是合并进企业注册登记流程里。在拟定名称时，这些法规仍然是要先好好看看的：《企业名称登记管理办法》，《企业名称禁限用规则》，《企业名称相同相近比对规则》
2. 这次行政许可事项的取消，实践操作中会有个时间差，具体办理前还是要向所在市场监督管理机关详询流程。