合伙指南| 作者：李立律师
这是李立律师博客和合伙指南公众号第1262篇文字
新规定，招聘中不得询问女性婚育情况，用人单位具体该怎么调整？
﹌﹌﹌﹌﹌
中华人民共和国妇女权益保障法，2022年10月30日，全国人大常委会修订并通过。其中，关于劳动和社会保障中的妇女权益的保护，有相当一部分修订新增的内容，需要用人单位及时依据修订后的内容法律规定，对公司劳动人事管理方面的制度、文件和操作流程相应重新进行合规方面的审查和修订。
修订后的内容，于2023年1月1日起施行。也就是说留给用人单位相应调整内部管理制度和流程的时间并不多，不到两个月，时间是比较紧张的。
例如，新的立法规定在劳动合同中不得有限制妇女婚育的条款，相反应当有女职工劳动保护的专门规定。
因此假如公司的劳动合同模板中有限制妇女婚育的条款，那么就要删除，如果没有专门的条款对女职工劳动保护作出约定，那么要增加这样的条款内容。
在劳动和社会保障这一章的修订中，此次特意增加了对用人单位招聘过程中的行为的规范。
“第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”
这条法律规定中。关于“不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”该如何理解和把握，是需要特别研究和注意的。
由于立法刚刚修订公布，因此还没有现实的行政处罚或劳动纠纷案例出现，也没有司法机关或者相关行政部门的进一步解释。所以，从企业合规的角度来看，应当从妇女权益保障法的立法目的出发，尽量从宽理解。
首先，这个条款明确是不得对应聘女性的婚育情况进行调查。