期待什么,才会焦虑什么

期待什么,才会焦虑什么。人生本来就是经常两难,人生本来就是需要选择,选择就意味着要放弃一些。总是想着两头都拿到好处的,最终都不太会有好果子吃。

有这种情况,就是在股权安排、员工激励、员工管理等方面,似乎总是“什么都想要”。既想要对方接受股权激励,又不想让对方实际上享有股东权利;既想要别人受控制,又要让别人能有企业主人心态去卖心卖力。这世界上哪里会有那么多好事。或许有人说,他能两者都平衡兼得,说穿了就是利用对方心智或经验上的不足,可是人总是会成长的,而且周围人也看在眼里,你在忽悠别人,还能期望别人给予你忠诚吗?

焦虑,绝大多数都是自己的行为和想法形成的,不是别人造成的,当然也不是别人能够贩卖给你。

人总是要有些焦虑的,但是,你可以选择焦虑什么。假如你期待其他股东给予公司更多的心力,假如你期待团队有更长期的合作发展理念,假如你期待别人给予你更多的忠诚和信任,那么,首先要做的是,要正视和合理调整自己的预期和期待,然后根据自己的期待去制订方案和策略,而不是种下草种却期待长出麦子来。

OKR淘汰KPI吗?

KPI,Key Performance Indicator的缩写,关键绩效指标。
OKR,Objectives and Key Results的缩写,目标与关键结果管理法。
KPI流行已久,深入人心。OKR来势汹汹,充满新意,会不会淘汰KPI呢?
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先看一下新的OKR有什么特点。虽然和KPI都是绩效工具,但OKR不是以考核为主要目的,而是提醒和团队内监督的作用,也因此要求公平透明。另外,OKR鼓励在设定目标和关键结果时要突破个人舒适区,因此完成结果无法百分之百达成是正常。
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可以看到,OKR和KPI并没有构成直接的竞争,所以不存在谁代替谁的,谁淘汰谁的说法。
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但是,OKR的兴起,从一个侧面反映出了传统绩效考核机制的固有缺陷。传统绩效考核机制,体现的是一种传统的“计划”思维。“计划”的完美,取决于计划者在企业目标方面全知全能和对所有未来重大变化的预知能力。在传统绩效考核制度兴起的年代,行业和市场环境的变化速度并不激烈,所以传统绩效考核能收到相当的效果。可是现如今的变化越来越疾速,没有人能全然预测和计划,除非是神。
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OKR也仍然保留了传统绩效考核机制的理念,但是一种改良的“计划思维”,就好像中国改革之初的“双轨制”。
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传统绩效考核理念一定是会被时代淘汰的。我认为,那些越是适合KPI考核的工作岗位,越是适合首先被AI取代。

互相理解,这个不是很要紧

协助撮合像融资、入股、并购、合作之类的交易时,我一直努力向各方传达一个理念:条件和界限是最重要的,不要过于执着地去深究对方内心的想法。

人心,海底针,男女都一样。理解人性,其中要义之一就是要理解“互相理解是极其困难的”。过去有“理解万岁”一说,你想想这世界上有万岁的人吗?所以啊,理解万岁,实际上说的就是理解不可能。转回正题,为什么互相理解在这类交易中不是首要的:

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所谓交易,本来就不需要理解对方的内心。你在市场上买朵花,卖花的人不需要理解你是去求爱还是去上坟。

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涉及公司运作的股权交易和合作之类的交易中,双方需要在后期经营管理中进行磨合的,协议不可能事无巨细地规定,要靠后期的磨合商议来处理。商业,就是要商量着来。

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条件和界限才是这类交易首要要考虑的事情,包括交易的基本对价和内容,双方行为的上限和下限要明明白白地表达清楚,双方特别要的权利、特别要做的事、特别要承担的额外义务,这些都要重点协商,摊在桌面上来。

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条件和界限的协商,是很多人的弱项,可能和性格和文化有关,要么抹不开面子,要么不明说而是使计谋拐着弯暗着想取得。有时候,看着一方开出的条件里满满得一大堆文字,总结下来就是要让对方实际在股东会没有控制权,累得慌。其实,更合适的做法,是直接把这个说出来,毕竟本来入股就不一定是要取得控股权的(这个可能有人不理解,以后我有空再聊)。

胡乱听课学习,就像走路看手机

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很多企业家花了很多时间去参加各种培训学习。但是,很多人发现最后似乎没学到什么、用不上、不会用。有客户闲聊时向我提过这方面的情况。这里,我讲讲自己的理解。

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我们都知道走路看手机是不对的,就算是在学习,那也是错误的,因为直接影响走路的安全性,严重地会危及生命。做企业的,尤其是还没到可以做甩手掌柜的程度时,建议不要“脱岗学习”。所谓“脱岗学习”,就是和眼下或下一步要做的事没有紧密关系的学习内容。比如学没有任何关联的其它行业知识,比如在初创时就去学大资本运作。

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这种学习有三个坏处:一是脱离了自身现实,学习效果很不好;二是占用了大量的本可以发挥更大价值的宝贵的时间;三是部分企业家会把学到的所谓一招半式盲目用到企业上去,极容易破坏原有的发展节奏。

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那么,怎样学习最有效率的呢?我的建议是:要结合实务进行学习!根据我的咨询服务经验,企业家们什么时候能真正学习好股权设计、合伙架构设计这些内容呢?都是在他们面临要做这些事情的时候。这种时候,请像我这样的律师顾问来,结合这个实务“上课”,协助决策,然后协助落地执行。这在我的眼里,是最好的学习途径。

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同样道理,团队精神学习,不是拉出去团建,而是在一个需要团队都参加投入的项目过程中,有意识地加入团队建设的学习。营销和销售,也当然是在具体面对一个销售任务或销售对象时结合学习。

看这种文章,要小心”被自我误导”

有这样一类常见的公众号文章:一个案件,分析法院判决的论点和逻辑,然后得出对某种法律解释和结论。

这类文章的内容本身是很有价值的,而且通常都是法律专业人士精心所写,准确度也是很高的。

但问题是,法律专业以外的阅读者来读这些文章,假如不了解下面这些前提,特别容易被自己的理解”误导”。

这些你必须知道的前提有:

1、案情和案情的不同

一些看上去似乎是性质相同的案情,在法律理解上很可能是完全不同的。

所以,不要随便对照这些案件来推断自己遇到的一些事情,以后在法律上也会是同样的结论。

2、事实和事实的不同

法律上,尤其是诉讼打官司时,法官眼里的事实,是一种”特别的概念”,是指要有证据支持的能够合理证明或推断的事实。不是客观事实,不是你心中或眼中的事实。

所以,要打官司,光看这些文章是没有用的,首先要看你能搜集到多少证据,什么样的证据。

3、法官和法官的不同

虽然是同一个国家、同一部法律,但是各地司法系统在理解很多细节方面是许多差别的,有的差别之大,可能没实际遇到前你都不能相信。另外,各个法院都是独立办案,而且对法律的理解和解释也会慢慢地与时渐进。

所以,在你处理似乎与某篇公众号文章中所提到的案例相同的事务时,谨慎的做法:要么是准确学习清楚最新的法律和司法理解,要么直接寻求专业人士的咨询和协助。

古老而不合时宜的司法解释

这条古老而不合时宜的司法解释。

1995年,24年前,最高法院《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》中指出“未经对方当事人同意私自录制其谈话,系不合法行为。”

这个规定过于绝对,一方录制双方交谈的内容,即使不涉及隐私,也视不不合法。事实上,之后的一些规定及法律修改已经有更准确的表述,最高院甚至在个案中也对这个解释进行了再解释。

但是,这个古老的批复一直没有明确被废止,不知出于什么考虑。

我建议,最高院应当明确废止这个批复,给予更为合理和准确的解释。

好的合伙,一定是让人更自由的

很多人说,婚姻是爱情的坟墓。这个观点我并不同意。不过,我们暂时不讨论这个。我今天想说的是,很多的合伙,最后似乎也变成了友情的坟墓。

那些变成坟墓的合伙,坟头没有蝴蝶、没有鲜花。一些路过的人看着这些坟墓,心里暗暗提醒自己从此不再与人合伙。

那些失败的合伙,可能有种种的原因,许多人习惯把原因归在个人品质上去。在我看来,根本原因不过2个:

  • 本来就不合适,不该在一起;
  • 不会共同“生活”。

上面2个原因里,第2个原因是最主要的,因为,没有人是天生和另一个人完全合适的,绝大多数的“合适”都是需要磨合后才能产生的,只不过有些磨起来容易些,有些磨起来难些。

很多人能够理解结婚后的生活和单身时的生活是完全不一样的,有些思维习惯、生活习惯都是要做较大的调整的。可是,并不是很多的人能够直觉到合伙(或合股)这种经营方式,和一个人经营也是完全不一样的。有很多细节,在一开始就可以看到这种不好的苗头。

例如,在商议合伙协议或公司章程时,隐隐地都在采取某种对抗的态度,总是想尽办法限制对方的权利、扩大自己的权利。

又例如,在经营过程中有不同意见或不满时,采取隐忍、留取证据的方式来处理,甚至有意让损失发生后再追究合伙人的责任。

我并不是说所有的合伙都需要紧密到合二为一的状态,我要说的是在合伙、合作、合同这类与他人发生紧密合作性联系的事情中,是有不同的思想和价值观的,并不是只有一种态度或方式,是有选择的。

举个例子。合伙协议、公司章程,假如你把它看成是一个谈判,那的确是会导向某种程度的对抗。但是,假如你把这些协议和章程看成是“合伙人对公司治理管理权的分享方式”,那么心中的天地以及行事的情绪就立即是另一个风格了。

曾经有个听讲座的朋友和我交流时说,什么样的人搞什么样的合伙。我说可能是的,但我也同样认为,一个人搞什么样的合伙,更能看出这个人是什么样的人;好的婚姻可以让人更自由,好的合伙也一定能让人更自由。