绩效末尾=不能胜任工作吗?

 

绩效考核、末尾淘汰、解除劳动合同。有些企业仍然在进行这样的末尾淘汰制度。在管理上,似乎这样的制度有利于激励员工更加努力地投入工作,但是这个合情、合法吗?

先看一下这份法院判决中的摘录:

法院的判词认为,仅凭考核结果是绩效末尾,不能证明员工不胜任工作。

在讲座、咨询服务等场合里,我曾经拿出过这个判决摘录,不出所料,绝大多数人的第一反应是:法律不认可末尾淘汰制度。可是真的如此吗?我这里不讨论结论如何,仅仅提出几个问题来,若您有兴趣分析一下,应当会得出自己的结论并用于完善相应的管理制度之中去的。

  1. 假如你没有看到过上面这个判决摘录,那么你仔细地考虑一下,按照合情合理的角度,绩效考核排名末尾的员工就一定是表明他(她)不胜任这个工作吗?如果你认为是的,那么你有没有把握认为绝大多数的法官会自然而然地同意你的观点?
  2. 再用一点语法逻辑读读上面判决摘录中的划线部分,发现有“仅凭…,不能…”的句法。那么,法院是不是认为需要补充点其它东西就可以证明员工不胜任工作呢?
  3. 有没有可能是绩效考核制度本身的不完善造成了上面这个判决中公司的败诉呢?在这家公司的绩效考核末尾淘汰制度的文本中,只有“末尾”这类词,但是没有法律用语“不能胜任工作”。
  4. 根据劳动法,即使不胜任工作,也不能马上辞退,那么末尾淘汰制度还能合规地运行吗?如果能操作,该怎样的流程?
  5. 愿意深一步的,还可以考虑一下:1)这样不能被法院认定的管理制度是怎么制定出来的,是法务出了问题,还是HR出了问题,还是HR和法务之间缺乏有效机制?2)激励员工、人员有效流动更新,要达到这些管理目的,是不是一定要用末尾淘汰的制度?

 

核心团队、股东、高管,这些你分得清吗?

  1. 身份感混乱,是我们在客户身上时常发现的问题,特别是一身兼数个身份的创始人、股东经常迷走于各种身份之中。我曾经打个比方,就是在家里经常分不清什么时候是儿子,什么时候又是爸爸。
  2. 身份感的混乱不是一个小问题:轻则把团队关系越搞越乱,该管的不管,不该管的努力管,各种决策和管理流程违规违法;重则无法准确自我定位,最后导致会对整个团队和项目失控。
  3. 那么,怎么样来解决这个身份感混乱的问题呢?首先,我建议各位用纸笔将自己身上在这家企业中的身份写下来,通常包括这些:股东、创始人、高管(董事、监事、总经理、财务负责人)、核心业务或技术人员、既不是高管也不是核心业务技术人员的员工。然后,在每个身份下写下职责、权利、义务。
  4. 特别要记住一个原则:在一个情境下只有一个身份。例如,在开股东会时,你就只能以股东的身份行使股东的权利、承担股东的义务,不要在股东会上讨论自己同时身兼的高管的工作内容。又比如,假如你是全职于公司的股东,那当你在为公司的日常经营管理提供劳动时,你就应当凭着员工的身份主张正常劳动关系下该有的所有权益,不要随便放弃应有的工资和奖金。
  5. 至于核心团队,不等同于原始股东,而是指具体负责公司经营管理的公司创始股东团队,经常在企业内部拥有一些不同于股东会的特别的地位。核心团队也不是指所有的高管,而是指享有股东级别决策权的高管。这中间也是有区别的,身份也不能混乱。

注册公司时的名称核准,今后不再跑断腿

很多有过注册公司经历的人都知道,给公司起个名称是个费心费腿的事情。原先的操作模式是,先费尽脑力想出10几个、甚至更多的候选名称递交工商,工商审核后发现重名或不符合规范退回,然后再费尽脑力想候选名称再去工商办理。这个循环有的公司要转3轮以上,我见过核准公司名称就花掉整整2个月的极端情况。现在这样的情形将会一去不复返了。

近日,国务院发布了国发【2019】6号文,取消和下放一批行政许可事项,其中就取消了名称预先核准这一项行政许可事项,改为企业通过企业名称库自行拟定名称,然后在企业注册登记时一并核准。

今后,企业名称核准的方式是:

  1. 市场监管部门将向社会公开企业名称库,引导企业自行拟定符合规则要求的名称。
  2. 建立企业名称自主申报制度,明确企业名称禁限用规则,完善企业名称争议处理机制,加强对企业名称使用的监督管理。
  3. 简化优化工商登记程序,实行“一次性告知”,提高企业登记办理效率,保障企业自主选择名称。

特别提示:

  1. 此次改革,旨在改进管理方式和增加效率。企业业自行申报,并不是意味着企业名称核准不存在了,仅仅是预先核准流程没有了,但名称核准仍然存在,只不过是合并进企业注册登记流程里。在拟定名称时,这些法规仍然是要先好好看看的:《企业名称登记管理办法》《企业名称禁限用规则》《企业名称相同相近比对规则》
  2. 这次行政许可事项的取消,实践操作中会有个时间差,具体办理前还是要向所在市场监督管理机关详询流程。

招聘时有不能问的,也有应当要问的

  1. 近日,上海某公司解聘孕期女员工引起劳动争议诉讼,一审公司败诉,公司提起上诉,在上诉状中表示,“应聘的时候她承诺没有男友,几年内不会谈婚论嫁,而现在工作半年就结婚怀孕,有违诚信。”最后经法官庭前释法,公司撤回上诉。个人隐私,特别是有关女职工婚姻、生育等问题,招聘时企业是不能问的,问了就是违法。

  2. 但是,企业在签订劳动合同之前同样是有知情权的。实践中,很多企业,特别是中小企业在这方面存在着问题。事实上,许多企业在签订劳动合同前,有该问的没有问,或者是问的方法不正确。那究竟应当要问应聘者哪些重要的事项呢?

  3. 第一要问的是有关之前的劳动关系是否已经终止或解除,并且应当要应聘者提供依据凭证。如果前一段劳动关系尚在有效期间内,那么一般是不应当与之签订劳动合同的。

  4. 第二要问的是有没有竞业行为,比如应聘者或其配偶、直系近亲属有没有正在从事与公司主营业务存在竞争业务的情况。应聘者应当对这一说明提供书面承诺。

  5. 第三要问的是身体健康情况,有没有不适合应聘岗位的疾病,建议对身体健康要求较高的岗位或工种,应聘者应当提交最近一个月内的体检报告。

  6. 第四要问工作经历和专业背景,没有人会忘记问这个。

  7. 第五要问的是确实的联系方式。仅仅留有现有的住址和手机号是不够的,应当要求应聘者提供一名近亲属的具体联系方式以做备用。

  8. 最后要问的是公司规章制度、员工手册是否已经收到、是否已经全部阅读明白。这通常是在即将签订劳动合同之前进行书面询问,须有签字。

什么是股权反稀释条款中的“加权平均”?

前几天,码了一篇[一分钟了解什么是股权反稀释条款中的“完全棘轮”]。其中提到了棘轮方式,今天再补充解释一下更常见的“加权平均”方式。

加权平均的方式,计算大致分为2步:

  1.  第一步,计算出后续融资扩股的情况下自己手中原持有的股份的“新价格”,是用加权平均的方式来进行计算的;
  2. 第二步,将自己手中持有的股份根据当时买入时的总价格除以新价格,得出新的股份数,以这个股份数为标准,由创始人对自己进行补偿。这其中,第一步的计算通常是这样的:

需要特别说明的是,反稀释条款本身并没有什么已经形成法律意上的“习惯”的套路,其实大家都可以按照自己的需求来重新定义反稀释以及它的计算方式。只要双方都能认可,原则上都是可以的,上面给出的只是较为常见的一种计算方式。如果你仔细盘算一下,即使是加权平均方式,本身也并不是太科学的方式,只是可能在心理上更易让人接受而已。

“你的公司”并不意味着“你=公司”

“这公司是我开的,我就是公司,公司就是我。”

上面这句话是一些民企老总在内心认为是天经地义的事实和道理。事实上,这个观念不仅落后、毫无逻辑,而且这个想法支撑下的心态是会害了自己的。今天,我来聊聊这个。

控制一家公司,包括绝对地控制和相对控制。绝对控制,例如只有一个股东,或者持有几乎全部股权而其他股东所持股权比例几乎可以忽略的情况。相对控制,就是在表决权方面持有几乎可以通过任何股东会议案的比例的,或者以其它方式取得类似效果的。

是否控制一家公司,要看公司设立的历史和背景,要看创始人对未来发展方式的大致定位。创始人对公司控制力度的选择,或是出于商业考虑,或是出于个人性格和喜好,这个本身没有优劣之分,具体看运用。但是,一旦绝对控制了公司,就必须特别重视一件事:就是要把自己和公司区分开来。

当一个人并不能绝对控制某个对象时,是比较容易将自己和这个对象区分开来的。可是一旦有绝对控制,假如理性程度不够的话,人的本性里就容易将自己和对象混同起来。我们经常会看到有些恋爱或婚姻中的一方,达到某种程度的绝对控制这段感情时,就特别容易抹掉对方的独立性,总感觉对方应当完全认同自己的想法,这和将自己和自己所控制的公司混同是类似的。

那混同在一起,有多大危害呢?

  1. 以个体户心态来管理现代化企业;
  2. 任人唯亲,难以聚集人才;
  3. 没有制度,或者轻视制度;
  4. 财务混乱,个人财务和公司财务混同;
  5. 陷入具体管理,无法有效授权。

最极端的情况下,根据公司法的相关规定,法院会认定“你的公司没有独立的法律人格”,而要求你“对公司的债务承担连带责任”。

所以,强烈建议大家在经营企业时要经常想一下本文的标题,至少要把财务账做得合规,至少不要再随随便便地将公司的资金转到自己或自己其他的企业中去,要转也要有个合规合理的合同,这个要求并不麻烦。真功夫的创始人被判刑,判刑的原因之一就是将公司的钱在没有合理凭据的情况下随意提走(即便他转入公司的钱更多)。

现代企业家最基本的素质之一就是要做到“公私分明”,否则很难聚拢人才。“公私分明”,也是一家公司获取社会资本合作以及准备上市融资前的基本要求。

控制,没有问题;迷失,那就麻烦了。

合同、规章制度,这些究竟是写给谁看的?

 

准备要达成一项交易,于是开始起草合同。准备要形成一项制度,于是开始起草规章。这时候,假如你是一名作家,会不会想一个问题:这些特殊的作品究竟是写给谁看的呢?
对于这个问题,根据我的经验和观察,看到大致有3种不同个性的理解:

第一种:主要是写给自己看的

就是一定要达到自己觉得非常满意才行,甚至是坚定地要遵循自己长久以来固定的文风和模板。假如有人(或者是交易对方)先起草了一份模板文风完全与自己习惯不同的版本,那么通常会想尽办法换成自己常用的模板格式,否则心理就会极其不踏实。

第二种:主要是写给对方看的

就是在坚持必要的原则及内容要求的前提下,尽量满足对方在模板、文风、格式方面的要求,并不强求一定要使用自己的版本。毕竟,最重要是交易结果或者制度效果,只要能合理地达到目的,一切均可以灵活操作。

第三种:不仅仅是写给自己和对方看的

道理也很简单,一份合同或规章的执行所涉及主体,肯定不限于自己和对方。比如一份有关人事管理的内部规章,有需要阅读和理解的不仅仅是人力资源部门和员工,还可能涉及到高管、老板、需要引入总公司管理制度的子公司、发生劳动纠纷时可能出现的劳动行政部门或者劳动仲裁部门。一份合同,也是这样,在合同的具体履行中经常是需要和其他合同配合使用的(例如物流、外包、分包等),这些部门和第三方也是可能以某种方式去阅读和理解合同条款的。

究竟以上三种理解哪种更优呢?或许要视具体情况来定。第一种比较适合强势一方来使用,比如制作招标文件、或者具有某种垄断地位的企业,或者因为业务性质必须使用格式条款的情况。第二种适合需要双方协商合作的一切场合。第三种适合公司较有规模并且有较成熟的法务体系的情况。

但是,无论如何强势,第一种方式仍然需要增加一位潜在的重要读者:法院以及仲裁庭,因为,任何合同都存在被送上法庭或仲裁庭的可能性,不要写一些让法官理解起来困难、模糊、有歧义的内容。切记:不要以为法官一定会按照你的理解去理解你写的东西