作者： 李立律师

合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第1133篇文字

为北交所提供司法保障，最高法院近日出台《意见》，有什么新意？

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北京证券交易所，2021年11月15日开市。截止2022年6月24日，在北交所上市的公司已经达到100家，流通股本81.98亿股。

北交所的建立，是多层次资本市场结构建设的重要步骤，也是针对创新型中小企业特点的资本市场基础制度安排。北交所上市公司，根据目前制度安排，全部从新三板创新层挂牌公司产生。北交所、上交所科创板、深交所创业板试点股票发行注册制。与科创板不同，北交所上市公司，有机会转板到创业板和科创板上市。

2022年6月23日，最高人民法院印发了《关于为深化新三板改革、设立北京证券交易所提供司法保障的若干意见》（以下简称《意见》），专门就人民法院正确审理新三板挂牌公司、北京证券交易所上市公司相关案件等问题作出了规定。

在创业板、科创板设立后，最高人民法院也曾经印发了专题的司法保障意见：《最高人民法院关于为设立科创板并试点注册制改革提供司法保障的若干意见》（法发〔2019〕17号）和《最高人民法院关于为创业板改革并试点注册制提供司法保障的若干意见》（法发〔2020〕28号）。

与之前的这两个意见对照，此次的《意见》内容，有共通的内容，也有新的内容。比较具体的、涉及到民事审判的内容，个人以为，下列5点建议重点关注：

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合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第1132篇文字

股东会选举了新的执行董事，相应修改公司章程还需要再决议吗？

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为什么法律过一段时间就会修改？

一是因为要“与时俱进”，二也是因为法律条文也有需要不断修改的空间。

现行的《中华人民共和国公司法》，是1993年12月29日全国人大常委会通过的，迄今为止已经修改过5次，最近一次修正是在2018年10月26日。

去年，2021年，《中华人民共和国公司法》新的（修订草案）又提请全国人大常委会审议。修订草案共15章260条，在现行公司法13章218条的基础上，实质新增和修改70条左右。2021年12月24日起，修订草案向社会公开征求意见，征求意见截止日期是2022年1月22日。

但是，即使是不断修正，法律条文仍然会在实际操作时遇到一些理解上的困惑，这是无法避免的情况。因此，在法律实务中，时常需要运用我们的法律思维、法律逻辑和法律经验，根据具体的情况去具体理解法律。今天笔记标题上的这个问题就是很明显的一个例子。

先来看看法律条文。

“修改公司章程”，《公司法》规定是属于股东会的职权。《公司法》第三十七条规定：

第三十七条　股东会行使下列职权：

……
　　（十）修改公司章程；
……

“修改公司章程”的表决比例要求，《公司法》第四十三条规定“必须经代表三分之二以上表决权的股东通过”：

第四十三条　股东会的议事方式和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程规定。

股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。

（注明一下：为了行文简洁一些，本文讨论范围限于“有限责任公司”，不涉及股份有限公司）

看上去，关于“修改公司章程”的规定，《公司法》是很明确的。

但是，实际操作中仍然是会遇到困惑的。这方面的困惑，早在20多年前我刚刚操作公司法业务时就感受到了。而下面所说的法院判决的一个新案件，把这方面的困惑凸显了出来。

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合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第1131篇文字

理解有分歧：关于连续2次固定期限劳动合同续约无固定期限的问题

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不熟悉法律实务的人，可能以为我国各个地方的法律实践，都应当是相同的。

比如，有人想知道这个问题的答案：

劳动合同期满终止前，用人单位没有提前30天通知是否续约，用人单位是不是应当支付劳动者“代通知金”？

我在网上看到有这样2种错误的回答：

第一种错误的回答：说是《劳动合同法》第四十条有这样的规定，用人单位要么提前三十日以书面形式通知劳动者本人，要么额外支付劳动者一个月工资。

这个回答的错误在于：《劳动合同法》第四十条是针对用人单位法定的“无过失辞退”的劳动合同解除情形，不是针对劳动合同期满终止情形的。这个回答没搞明白“解除”和“终止”的区别。

第二种错误的回答：是举出一个法院的案例，然后以此为例，认为劳动合同期满终止前，用人单位没有提前30天通知的，要支付代通金。

这个回答的错误在于：回答的人不知道各个省份的法院，对于这个方面的法律理解是存在不同的。目前，明文支持这类终止时未提前30天通知而要支付代通金的，是北京法院。上海法院的审判实践中，对此是不认可的。其他省市可能也有不同的理解。

相同的法律，实务理解不同，是比较普遍的情况。这就像相同品种的茶叶，在不同的山头种植，风味就会不同一样。

理解到这个现实，可能你就会更多地理解处理跨省的法律实务问题的复杂度和难度。例如，总公司和分公司在两个省份，统一人事管理制度，就可能会因此增加些法律技术难度，因为两地的法律实践很可能有细节不一致的地方。

像本文标题里的那个上海法院判决的案件，涉及到“签订无固定期限劳动合同”问题，全国法院对于相关法律条文的理解就存在着明显不一致的情况。熟悉了其他省份法律实务理解的人，看到这个案件，很可能会发出一声轻叹：为什么上海是这样理解的？

“连续签订两次固定期限劳动合同后，应当签订无固定期限劳动合同”，这个说法相信大多数人都听过。但是，假如你不是法律圈的，也不是HR圈的，那么，你可能不知道这个法律规定在理解上还有不同的观点。

先来看一下上海这个案例。

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