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合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第948篇文字

《聊民法典系列》是李立律师的读民法典笔记

聊民法典152：装修工人摔伤，房主被判决10%责任，因为选任有过失

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第一千一百九十三条　承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。

本条是《民法典》新增立法，吸收了司法解释《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2003年版本）第十条的规定。

建设工程合同，具有承揽合同的基本属性。《民法典》“建设工程合同”章节最后一条，即第八百零八条规定：“本章没有规定的，适用承揽合同的有关规定。”因此，原则上来说，建设工程合同相关法律法规没有特别规定的，也同样适用本条的规定。

承揽与雇佣的区别，依通说：（1）承揽合同中的当事人具有独立性，承揽人基本是依靠自己的独立判断来进行工作，不受合同相对人的支配；而雇佣关系中雇员在一定程度上要受接受雇主的支配,在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。（2）承揽合同是以完成工作成果为目的,提供劳务仅是完成工作成果的手段;而雇佣关系是以直接提供劳务为目的。（3）承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，定作人对定作、指示或者选任有过错的，承担相应的责任；而雇佣合同履行中所产生风险，一般由雇主承担。

实际判断究竟是承揽还是雇佣，法院通常会分析：（1）当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；（2）是否有一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间;（3）是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；（4）是继续性提供劳务，还是一次性提供工作成果；（5）当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。

举一个上海浦东新区人民法院去年的案件为例。

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合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第946篇文字

夫妻感情不和，一方将名下股权无偿转让给父亲，法院判转让无效

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一

夫妻一方将自己名下的股权转让出去，需不需要配偶的同意，配偶不同意，那就转让无效吗？

当然不是的。

近年来，关于这一问题，法律实务界已经逐渐形成较为普遍的共识：股权并不是单纯的财产，而是多种股东权利的集合，因此不能简单地纳入夫妻共同财产的范畴，只能说股权其中包含的财产性权益属于夫妻共同财产，因此，夫妻一方将自己名下的股权依法转让出去，配偶是否同意，是不影响转让的效力的。

注意一下，是“不影响转让的效力”。假如股权转让本身有违反法律法规禁止性规定的情形，那么股权转让本身就是无效的。今天要说的这个案例，就是这样的情形。

在文章中写案例，经常会担心有些朋友会根据案例做出错误的结论来。

比如说下面要讲的这个案例，在夫妻双方感情不和的情况下，一方将自己名下的股权无偿转让给了自己的父亲，另一方在离婚诉讼时才发现这一情况，于是另行提起诉讼，请求法院判决股权转让无效，法院支持了其诉讼请求。

这个案例的判决结果，并不能推导出“夫妻一方出让自己名下的股权，必须得到配偶同意”的结论。这个案件之所以判决转让行为无效，是因为该转让行为本身违反了法律的强制性规定。“配偶没有同意”这个事实细节，在这个无效认定中仍然只是作为事实的一部分，而不是作为法律原因出现的。

二

张某向本院提出诉讼请求，诉请判令：

一、依法确认被告梁某将宁波金昌实业投资有限公司（以下简称甲公司）20%股份转让给被告梁某父亲的行为无效；

二、诉讼费用由被告梁某承担。

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合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第946篇文字

员工离职，公司回购激励股权，是按市场价值，还是按注册资本？

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一

因为工作关系，见过太多形形色色的公司股权激励制度。说实话，把这个制度真正用出价值来的，真是不多。

现在某些公司说要搞股权激励，可是员工内心几乎没有波澜。股权激励制度找人制订，做流程，开董事会、开股东会、签订股权激励协议，忙了一大通，很可能还付了一大笔咨询费，其他什么都有，唯独看不到“激励”的效果。甚至于，在某些行业里，股权激励是对于某些职位或级别的标配。配了股权激励，没有激励效果；但若不配股权激励，那一定是负的激励效果。

包括律师的同事在内，间或有人找我索要一份股权激励制度模板，感觉制订这样的一个制度，只需要在一件成衣上修修补补就能做一件合身的制服来。有时我开玩笑说，你知道那些从事所谓的风水工作者，连他们都知道“因地制宜”和“因人而异”，不同的人、不同的事业、不同的位置，他们建议的大门朝向、物件摆放等等都是不同的。这就是“有原理，没有模板”。

股权激励制度，以及公司内部其他的重要机制，从某种意义上来说，都应当是“从自身实际出发”，而不应当是“从某个模板出发”。

为什么很多公司的股权激励制度没有激励效果，为什么员工留不住的还是留不住，留住的可能又不是特别想要留住的？为什么呢？归根结底是因为这制度不是从公司的实际情况和实际需求的这块“地”上自己长出来的，而是从其他人家那里移来的盆景，在公司的“地”里没有它的根，就像一盆塑料花一样，看着繁花似锦的，但是没有生命力的，更没有激励的力量。想想红军当初发展时提出的“打土豪、分田地”，那才是有生命力的激励制度。

对于股权激励制度的认知有偏差，首先是公司的股东团队的问题：往往把这项制度的预期效果想得太好，又往往高估自己公司股权的诱惑力，甚至还只是虚拟股权的诱惑力；一方面想尽办法限制释放出去的权益和权利，另一方面又希望实施股权激励的员工们能够得到足够的激励。

对于股权激励制度的认知有偏差，其次是部分劳动者的认识有误区。部分劳动者，潜意识里会把公司授予自己的激励股权视作是一种达标后的奖励，有时也不太认真去研究股权激励制度和股权激励协议中的条款。这部分劳动者也是受到了社会上许多公司滥用股权激励制度的影响，也是快要忽略“激励”这个词语了。顺便说一句，绝大部分的非上市公司，根据我的经验，是没有必要去搞什么股权激励的，可以有更好的管理手段去替代它解决问题和实现目标。

今天要说的这个案件当事人詹某，离职后想要让公司以市场价值回购自己的激励股权，起诉到了法院。结果一审、二审均败诉。

二

2014年3月9日，甲公司、詹某签订《员工聘用合同书》，约定甲公司聘用詹某从事游戏研发与运营工作岗位，劳动合同期限从2014年3月9日起算。

2020年9月16日，甲公司、詹某签订《合同解除协议书》载明，甲公司、詹某确认双方之间的劳动关系于2020年9月9日解除，甲公司支付詹某228000元作为解除合同补偿金，扣除变价折算-920.99元，支付税前227079.01元。

詹某任职于甲公司期间，曾经签署了《股权激励协议书》。

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