以不能胜任岗位为由,调高级工程师做复印、厨房、勤杂,善意吗?

合伙指南 | 作者:李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号1252篇文字

以不能胜任岗位为由,调高级工程师做复印、厨房、勤杂,善意吗?


昨天的笔记里聊了“善意”,关于股东会会议通知送达股东时的“善意”。

法律上说的“善意”,并不是说“善良”,而是说基于正当的目的采取普遍标准水平的合理手段和措施。

例如,双方履行一个合同,一方违约了,那当然要承担违约责任,但是法律也规定了另一方在这种情形下仍然要“善意”行事,不能故意让违约损失扩大,或者不采取合理的措施放任损失扩大。法律规定,对于故意让损失扩大的这部分,违约方是不承担赔偿责任的。

股东会开会通知送达,目的是将会议通知及时有效地送达给所有的股东,尽量保障股东行使参与决策的股东权利。因此,关于会议通知送达,不仅是表面上符合程序,而且也要有善意,尽到合理的手段和措施。

昨天说的案例中,公司明显是不希望那位股东参加股东会会议的,所以只是向股东的身份证地址发了一份邮政快递。股东因为不在身份证的地址居住,所以在电话中通知邮递员退回了快递。但是公司并没有另行通过微信、电话等方式通知。那名股东将公司告上法庭,请求法院确认那次的股东会决议不成立。法院最后支持了原告的诉讼请求,认定那次股东会的决议不成立,理由就是没有有效送达通知到原告。

企业各个层次的制度、机制,包括具体执行中,都有“善意”的要求。明显带有恶意的制度,是不会取得制度效益的,是容易引发矛盾的。在具体执行中的恶意,可以将本来合理的制度和机制“异化”为不合理或者是不合法。

特别是在劳动人事管理制度中,善意其实是判断用人单位的制度和行为是否合法的重要判定依据。

在用人单位单方面解除劳动合同这件事情上,法律规定的要求是较高的,其中有一种方式叫做“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”。

这是《劳动合同法》第四十条规定的。在这种情形下,用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,同时支付经济补偿金。

那什么是“调整工作岗位”呢,法律有明细的规定吗?

没有。

我印象中,涉及这个问题的案件,最早在网上形成热点的是这么一个事情。怀孕的女高管可能是和公司产生了一定的纠纷,也许是公司希望借机裁掉怀孕员工,以怀孕期间无法胜任原岗位工作为由将其调离岗位,调去看厕所,工资待遇没有变动。后来闹上法庭,法院判决公司违法。

近期有个案件二审审结,也有类似的情节。法院在判决书中对“调整工作岗位”的“善意”给出了详细的阐述。

李某以高级工程师的职称进入公司,在技术业务部门工作,与公司连续签订了好几份劳动合同,最后一份是无固定期限的劳动合同。

2017年9月,公司以李某不能胜任岗位要求为由,就把其调岗到公司的待岗中心。

随后两三年,李某一直是病假,产假、哺乳假,所以关系一直在待岗中心。

按照时间推测,似乎应当是李某怀孕后被调岗到待岗中心。

2020年,公司询问李某是否愿意去复印工的岗位,李某拒绝。公司通知去食堂做厨工,李某拒绝。然后公司又安排去勤杂工岗位,李某再次拒绝。在第三次拒绝上岗后的第二天,公司立即向林某发出了劳动合同的解除通知函,解除了双方劳动合同。

一审法院认为:李某长期脱离科研岗位,单纯要求回到原岗位,难以满足其要求,公司的主张有合理性;安排做复印工、厨工等岗位,并不存在恶意的情形,难以认定公司对他的工作岗位的调动具有侮辱性、强制性和随意性。所以,一审驳回了林某的诉讼请求。

一审判决看上去不合理,但是这里有一个“政治正确”的观点支撑着。

官方的、明面上的观点是:所有的工作岗位,都是平等的,都是应当被尊重的。即使调动去的是人们日常看不上的岗位,也不能在法院判决书中认定是带有“侮辱性”。

因此,原告在一审时提出的公司调动岗位带有“侮辱性”的观点就无法得到支持。

到了二审的时候,关于这个问题,有了一个翻转。二审找到了一个“正论”的理由。

二审法院认为:

  1. 对于劳动者不能胜任工作的,用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。
  2. 但应当保证调整前后工作岗位性质相近、薪资待遇持平以及劳动者个人专业能力得到充分发挥。
  3. 李某被聘任为公司科研部门的高级工程师,尽管其个人能力、工作态度不能满足原岗位要求,但作为技术人员其个人专业能力显然需在业务部门才能得以充分发挥。
  4. 公司先后将李某调整至复印工、厨工、勤杂工岗位,上述岗位与李某原岗位工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低,难以发挥其个人专业能力,显然航天公司的调岗决定缺乏合理性和正当性,更不利于构建和谐用工关系。
  5. 李某拒绝上述调整,系正当行使自身权利,不符合用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。
  6. 综合上述分析,公司解除劳动合同不符合法律规定,应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任

在这个案件中,可以看到关于“调整工作岗位”,法律没有一个明确明文的规定,更多地是司法实践中的具体理解,所以法院判决还是存在一定不确定性的。但近几年的趋势来看,法院仍然是倾向于要分析调动岗位的合理性和善意程度的。

这里“善意”认定,可以这样理解:为了“尽量让劳动者尝试其它岗位的工作以维持和谐的劳动关系”这个目的,用人单位有没有提供在通常社会认知水平上认为的合理的机会和岗位?

昨天有人在我的笔记下留言:“法律不是唯一的准绳?以法官的理解为准?”这实际上是把“法律”仅仅理解成了“法律条文”。单纯看劳动法律的条文,你可能也找不到“善意”两个字,但是“善意”就在那里。

【本文作者:李立律师 擅长公司、股权、合伙等公司类法律实务,政府法律顾问,政府评定的优秀律师,1999年开始执业,办公地点上海市】
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