公司给的股权期权,没想到是一场空,法院认定内容不确定无法履行

合伙指南 | 作者:李立律师

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公司给的股权期权,没想到是一场空,法院认定内容不确定无法履行


现在,很多行业里,公司都会在自己的股权架构里设置股权激励计划,以股权激励的方式授予公司的高管和员工一定的权益。具体方式很多,各种公司的方式并不相同。有上市公司以上市的股票直接作为某种激励手段的,也有以间接持股平台的方式授予权益的,还有虚拟股权等等。

但是,这里面的实务问题也特别严重。因为工作关系,见过很多公司的股权激励制度。有些公司的股权激励制度,我稍微看两页就知道这份制度是没办法实际操作的。还有些公司的股权激励制度,甚至在法律上就是直接有障碍的。而且,很多公司的股权激励制度,不仅无法达到激励的作用,而且会损害公司的内部治理结构。

有相当多的非上市的公司制订的股权激励制度都是存在上述结构性的错误的。这些公司制订股权激励制度,并没有从底层逻辑上理解这件事情,更没有从公司自身的实际情况出发,而是将股权激励制度的设计交由外部的咨询公司或者直接套用其他公司的股权激励制度。

而对于公司的高管和普通员工,对于股权激励制度这件事也大都是一知半解。大部分人都以为股权激励就是“拿了公司的股权,公司上市后可以升值”。至于股权期权、虚拟股权、间接持股、合伙平台这些内容,能够全部搞明白的人并不多。

今天要说的这个案例,原告进入甲公司担任产品研发中心硬件研发部经理。任职期间,公司以《股权期权计划要约函》的形式向他发放了所谓的“股权期权”。但是,原告离职后,反复向公司要求行权,始终无法达成,于是向法院起诉,要求甲公司赔偿。但是,让原告可能事先没有想到的是,法院认定所谓期权授予的协议只是双方的意向,实质内容并没有协商确定,所以原告对此没有确定的利益。

2010年4月16日,原告张某进入被告甲公司工作,任产品研发中心硬件研发部经理。

2011年2月25日,被告甲公司向原告张某发出《股权期权计划要约函》一份,也就是本案的争议焦点之所在。这份函件的内容为:

1、我们很高兴地通知您,根据A公司股权期权计划(以下简称计划),A公司董事会任命的股权期权计划实施委员会提名您作为一名员工参与该计划。该计划相关条款同样适用于本函件。

2、特以总价为1美元的对价向您提出该要约,您被授予一项期权,有权以每股1元的价格认购37500份期权。

3、该期权应在相应期间内方可行使,且可行使的股份数量也是特定的,规定在本函件所附的行权时间表中。

4、行权的最后日期为2016年4月1日。

5、该期权限于您个人行使,非经委员会事前许可,不可全部或部分转让、抵押或者以其他方式处分。

6、该期权应服从于该期权计划的规定,该计划的复印件可在公司的营业地点查询。

7、如果您愿意以本函件所列条款接受该期权计划,请在2011年3月31日下午五点前签署并返还本函件所附的承诺函,且支付1元人民币,否则本函件失效。

在函件中所提到的A公司是甲公司的母公司(注册在香港的公司)。

2011年11月18日,原告张某与被告乙公司签订《岗位聘用信》一份,该聘用信第19条约定“此前您于2011年1月所获得的期权赠予计划仍然予以延续。”

2011年12月1日,原告张某入职被告乙公司,先后担任中试中心总监、供应链中心副总监、中试部总监等职务,并于2014年5月30日离职。

乙公司是甲公司的全资子公司。

原告离职前一个月,向被告乙公司董事杨某及被告甲公司监事邱某发送电子邮件并抄送被告甲公司董事长兼任A公司董事的曹某等人,内容为“本人书面要求对在2011年授予本人的期权行权,按照2011年2月25日刘总签署的关于期权授予的文件以及杨总于2011年11月18日签署的《岗位聘用信》,本人应于2014年1月24日已经达到获得享有行使全部所授予的37500股期权的权利。本人今天再次重申,要求对所获得的37500股期权行权。请公司根据协议,协助本人办理相关手续,并请在相关工商管理部门给予备案和股权变更,以上要求请公司于2014年5月23日前给予书面答复确认,今后如有所需本人配合事宜也请公司及时给予书面及邮电通知本人。”

随后,原告就与被告的公司董事长等人就此事以电子邮件的方式进行了多次讨论。

其中,在2014年6月30日,原告发送的电子邮件中,提到“我之前已经多次提出了关于本人所获37500股期权的行权申请,我离职时杨总说过一段时间会出台有关期权的文件,确认期权持有者在职和离职的相关处理规定,保证绝不分人对待。我离职至今已有1个多月了,相关的文件是否已经制定好了?我在此只是再次声明,我已离职应按照离职人员的相关处理条件对待。”

后来,被告公司也以电子邮件方式提出了一个补偿方案,但是双方并没有达成一致。

于是,原告向法院提起诉讼,诉讼请求:1、判令两被告共同赔偿原告损失人民币1722000元。2、诉讼费由被告承担。

被告针对原告的诉讼请求,提出多条答辩理由,包括过了诉讼时效等。其中,重点提到了一个问题,那就是被告认为双方关于股权期权并没有达成协议。被告认为“……针对诉请2,原告的主张没有任何合同依据,计算方法也没有依据,不应得到支持。按照要约函第7条,2011年3月31日下午五点前签署并返还本函件所附的承诺函,而原告没有证据证明将该要约函返还。要约函中没有明确是授予哪个层面的期权。该要约函成立的时间是在2011年2月25日,被告甲公司刚成立不到一年,被告乙公司还没有成立,所有要约函本身的内容是不明确的,当时连持股平台都没有成立。基于没有承诺合同以及约定的内容不明确,所有双方之间没有有效的合同。原告主张按照现在持股平台的价值是没有依据的,因为原告在2014年5月就已经离职,该平台设立时间是在2012年9月17日,但直至2016年2月才有第一位员工作为有限合伙人进入,而且都是另外签署有限合伙协议的,两被告和原告从来没有就原告可以在持股平台内享有任何权益达成过约定。”

一审法院经审理后认为:

本案争议焦点为:一、原、被告是否就授予期权达成合意?二、被告乙公司是否构成债务加入?

首先,根据相关法律规定,当事人签订合同的内容应当约定具体明确。本案被告甲公司虽在其《股票期权要约函》对股票的认购价、行权时间、行权比例等进行了明确,但并未对具体授予哪家股票期权、如何行权等实质性内容达成具体明确的合意

其次,《中华人民共和国合同法》第二十三条规定“承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。”本案中,原告张某并未向本院提交证据证明其已于要约规定的最后承诺期限即2011年3月31日下午五点前签署承诺函且支付1元对价。因此,原告张某并不能证明其与被告甲公司之间已就涉案股票期权达成合意,故原告张某主张被告甲公司按照被告乙公司的市值为基数,以被告乙公司员工持股平台3.75%份额的股票期权作为赔偿标准,赔偿损失1,722,000元的诉讼请求,并无事实及法律依据,本院不予支持。

第三,被告乙公司虽然在《岗位聘用信》中认可原告在被告甲公司处工作时授予的股票期权的时间可以延续计算,但并未作出债务加入的意思表示,也未作出授予原告张某被告乙公司员工股票期权的意思表示。故原告张某要求被告乙公司赔偿股票期权损失的诉请,并无相应的法律依据和事实依据,本院不予支持。

鉴于本案原告张某并未就其主张的诉讼请求提供相应证据予以证明,因此原告张某的诉讼请求不能成立,故本院对原告张某的诉讼请求不予支持。同时,本院也不再就被告提出的诉讼时效抗辩予以阐述。

据此,依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定,判决如下:驳回原告张某的诉讼请求。

在一审法院的论述中,明确双方就股权期权的授予没有达成合意。关于这一点,二审法院认为:

关于双方就期权授予是否达成合意的问题。

首先,《股权期权计划要约函》系要约,即希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示内容需具体确定。就《股权期权计划要约函》而言,甲公司以1元对价授予张某37,500份期权的意思表示明确,至于授予何种期权、如何行权以及双方的权利义务等具体内容,双方既可通过后期协商补充,亦可另行签订相关协议,但均不影响《股权期权计划要约函》要约效力。

其次,关于张某的承诺。与37,500份期权相比,《股权期权计划要约函》约定的1元对价系象征性的低额对价,加之拟授予之期权对于张某而言为纯获益性质,结合日常生活经验法则,两相比较,其并无明显或者特别的拒绝理由。且从2011年11月18日的《岗位聘用信》以及2014年8月19日的曹某邮件可见,作为甲公司子公司的乙公司,对期权授予协议成立并生效的事实也并无异议。

本院认为,根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实,当事人无须举证证明。故本院完全有理由认为,张某已经对《股权期权计划要约函》进行了有效承诺。

综上,张某、甲公司对于甲公司授予张某37,500份期权业已达成合意,相应的期权授予协议成立并生效。一审法院关于未达成期权授予合意的认定不当,本院予以纠正。

然而,达成期权授予合意,并不意味着该合意就具有可履行性。如前所述,张某、甲公司就期权授予达成的仅是框架性或者意向性协议,协议的实质性内容仍有待协商确定。特别是在涉及履行标的的协议内容上,如授予哪家公司的期权、行权的具体方式和程序等,在双方协商一致前,该协议仍不具有可履行性。张某认为,从2014年8月19日的曹某的邮件可见,双方事后明确所授期权对应的员工持股平台为“上海XX投资咨询合伙企业(有限合伙)”,故期权授予协议的实质性内容均已补全,应当得到履行。本院认为,邮件中的补偿方案虽涉及期权,但由“考虑到张某在职期间做出的贡献,拟给予张某适当补偿”“终止境外期权文件”等内容可见,该方案虽因前述期权授予协议而起,却并非对前述协议的补充和完善,而是以终止前述期权授予协议为目的提出的新要约。故补偿方案虽涉及上海XX投资咨询合伙企业(有限合伙),在此也仅为一项计算标准,无法当然得出《股权期权计划要约函》所指向的期权平台即为上海XX投资咨询合伙企业(有限合伙)。因此,期权授予协议仍处于不具有可履行性的状态,37,500份期权对应的权益也完全无法明确。而张某依据不具有可履行性的协议,却以对方不履行协议(包括履行不能)为由,要求甲公司承担赔偿损失的违约责任,本身就不具有事实和法律依据,本院不予支持。

最终,张某败诉。

甲公司向张某送达的《股权期权计划要约函》中所说的授予张某37,500份期权,成了水中月、镜中花。

甲公司当初可能并没有恶意,但是整个股权激励制度的设计和操作,明显带有盲动的特点。在没有任何具体可操作性的机制建立前,居然就开始向员工分发股权期权了,结果在事实上就是骗了员工。虽然案件胜诉了,但是公司这样是有些不道德的。

而对于张某来说,或许也有些不谨慎。公司给到自己一份期权,至少应当学习和了解一下所谓的股权期权究竟是什么、能不能操作。要知道,在一些公司里,实质上是用这类股权激励替代一部分薪酬奖金的。假如公司想给的股权激励根本无法实现或者价值极低,那么就可以考虑与公司洽商,不要股权激励,直接拿更高额的薪酬。

【本文作者:李立律师 】
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