困扰人的问题：劳动关系还是劳务关系？

虽然只是一字之差，但是经营管理过企业的人都明白这中间的差别有多大。那些平时不在乎这个关系性质的“雇员”，一旦遇到“工伤”，或者是被“辞退”，在提起劳动仲裁时一定会先请仲裁庭确认双方是劳动关系，而不是劳务关系。

PS. 上面那些打双引号的词语，之所以打双引号，因为在法律上这几个词是专属于劳动关系的，这里只是暂时借用。

这是一个向客户解释起来很不容易的问题，因为涉及到的一些法律认知并不是直接能套用日常经验，而且也略繁琐。前段时间也向一位同事请教过相关的经验。这里把一些内容以非正式闲聊的形式归总写一下，供企业家以及劳动者参考。

一、要点

1. 是劳动关系还是非劳动关系，关键是看用人单位对劳动过程是否有较强的管理和控制。
2. 但是，上面这条内容在法律中没有明确。实践中是劳动仲裁以及法院形成的一些理解，而且也没有完全统一明确的标准。

二、“对劳动过程的控制管理”的司法实践理解

1. 首先最简单的是用人单位自己的认定。假如用人单位以某种方式承认或确认劳动者是员工身份，那么基本上司法就认定这是劳动关系了。比如说，签了劳动合同，签收了员工手册，将劳动者列入员工通讯录，给劳动者开通企业邮箱、开通了员工门禁卡等。
2. 看是不是接受规章制度的管理，特别是考勤制度和请假制度。
3. 看工作必备的生产工具是不是由用人单位提供的。
4. 看经营风险是不是劳动者自行承担的。
5. 判断双方的合同关系是注重购买劳动结果还是劳动者的时间。
6. 是不是定期发报酬，并且收入来源是不是直接来自用人单位。

三、怎样避免劳务关系搞成了劳动关系

本来意愿是建立劳务关系，可是因为法律认知错误以及操作上的不专业，被劳动者诉诸司法，最后确立为劳动关系。这样的案例有相当数量。用人单位和劳动者双方都是搞得很不愉快，而用人单位也增加了预期以外的劳动用工成本。那么怎么来避免这种情况的发生呢？

事实上，要稳妥处理这方面的内容，既需要专业，也需要经验，很难通过短时间的知识学习取得。2点建议：1）对于不明确的、有疑虑的“劳务关系”，要请专业律师或者有经验的HR来审核；2）不要随意将劳务人员与劳动关系员工合并进行管理，要分开来，不能用员工手册或规章制度去管理劳务人员。