合伙指南 | 作者：李立律师
这是李立律师博客和合伙指南公众号第1190篇文字
中医院诊断证明写“建议休息”，员工能以此要求公司批准病假吗？
目前，在病假这件事情上，劳动仲裁机关和人民法院在实际案件的认定方面，是“宽松”认定的，只要是医院开具的诊断表示需要休假的，公司就应当要批准病假。过去那种在员工手册里要求员工的病假必须是几级以上医院开具，或者要求员工提供更具体的病情资料的做法，在司法实践中都是被否定的。
但是，这种“宽松”的认定标准也不是没有标准，仍然是有合理的界限的。例如，下面这个案件中，医院的诊断证明中关于休假的建议不明确，就成为了案件的争议焦点之一。
徐某，已经连续休了5个月的病假。5个月病假即将到期的时候，徐某又取得了某某中医院的诊断证明，诊断证明上显示的内容是：
诊断结节性甲状腺肿、淋巴结肿大，建议休息、清淡饮食、调节情绪、不适随诊。
徐某将这份医院诊断证明交到A公司，请求继续请病假1个月。
A公司收到了这个请假的要求，也收到了那份中医院的诊断证明。
但是，这次，A公司拒绝了徐某的请假要求，并且向徐某出具《催促返岗通知书》，告知徐某：1.2021年1月26日的病假不予批准，缺勤日期将按照旷工处理；2.务必于2021年2月4日返岗工作，否则公司将有权依据制度规定处理，直至解除劳动合同。
在出具了《催促返岗通知书》的同时，A公司与徐某微信沟通，认为徐某提供的诊断证明未写明休息的时长，要求其重新开具诊断证明。
徐某回复A公司：“假条原件我寄回去了，真伪你们可以去核实，如果造假你可以告我，公司不认可只是公司单方不认可，暂时因身体原因无法返岗，如果公司不批，想单方解除劳动合同，要按单方解除合同处理……”。
2021年2月19日，A公司再次向徐某出具《催促返岗通知书》，告知徐某：1.其务必于2021年2月20日返岗上班，同时，其已因旷工行为受到警告，仍继续旷工，鉴于此公司决定给予其严重警告处分；2.如徐某仍未报到，A公司有权解除劳动合同。
2021年3月1日，A公司向其工会出具解除理由告知书，因徐某严重违反公司规章制度，拟定与徐某解除劳动合同，征询工会的意见，A公司工会当日回复A公司，同意公司的解除劳动合同决定。同日，A公司向徐某出具《解除劳动合同通知书》，以徐某旷工行为已经严重违反用人单位规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定和企业规章制度的规定，决定自2021年3月1日起，与徐某解除劳动合同。
于是，劳动争议开始了。从劳动仲裁到了人民法院。
徐某的诉讼请求包括：A公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支付未休年假工资、支付加班工资差额、支付业绩提成、支付业绩奖金。
案件的关键点之一，就是A公司不批准病假是否违法。
徐某认为，自己已经向A公司提交诊断证明，因中医治疗周期较长，诊断证明无法确定具体的休息时长，国家也无强制性规定，其请假期间因身体原因无法正常返岗工作，A公司对此明知，自己不构成无故旷工。
A公司认为，因徐某提交的诊断证明只注明休息，无法确定其休息的具体时长，A公司已经多次要求其重新开具诊断证明，徐某拒绝开具诊断证明的行为属于怠于履行其权利，且自2021年1月27日至2021年5月7日，徐某并未提供到医院就诊的相关证据，不存在诊断证明显示的不适随诊的情形，A公司在解除劳动合同前先后两次催促其返岗，徐某以其行为予以拒绝，经征询工会，工会同意解除劳动合同，故A公司与徐某解除劳动合同的行为合法。
在病假的问题上，法院支持了A公司的主张，法院认为：
……根据原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）第二条“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”的规定，徐某向A公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”，未写明其病休时间，对此A公司要求徐某重新开具载有病休时长的诊断证明，结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明，该要求并无不当，徐某拒绝补开诊断证明亦无正当理由。……
A公司的劳动管理是比较规范的。特别是，在第一次发出《催促返岗通知书》的同时，A公司还通过微信与徐某沟通，希望徐某到医院重新开具有明确休假天数的诊断证明，为徐某申请病假提供了再一次的机会。这个操作，显示了公司是在善意执行劳动管理制度。在这个前提下，徐某拒绝去医院重新开具诊断证明的行为，就显得非常不合理了，这反过来印证了公司不同意病假的合理性。
公司的劳动规章制度，过去常见的法律问题是合法性问题，而现在越来越多的是合理性问题，包括制度本身的和合理性和具体执行中的合理性问题。A公司的制度和执行过程，充分显示了合理性，这也是A公司能够顺利赢下这个诉讼的关键因素之一。