签了个体户、写了承揽协议，法院还是判了劳动关系：企业要理解三条管理事实

骑手在配送途中受伤。公司在法院说，骑手不是员工，是合作的独立经营者。公司的证据是：一张个体工商户营业执照，一份承揽合作协议。

法院判决：劳动关系成立。

这类判决早已经不是孤例。

2026年10月，苏州虎丘区法院公布的一起案件，判决书的认定要点是：快递员每天早7点到晚9点要通过平台人脸识别上线，工作内容和时间由站点主管安排，报酬由主管协商确定、走关联金融平台提现。

管理、派单、培训、发薪被拆到站点公司、派单平台公司、支付公司三个主体名下。法院综合情况，认定公司是真正实施管理的主体。

最高人民法院公报也登过类似的：企业与配送员签的是承揽、合作协议，法院仍然认定劳动关系。

法院裁判理由，归纳来说，就是查看双方关系本质特征。劳动关系的本质特征，是支配性劳动管理，要综合看人格从属性、经济从属性、组织从属性。

落到具体判断，通常就是三条。

第一，工作时间、工作量能不能自己定。 想上线就上线、想接单就接单，还是被排班表和派单系统套牢。

第二，要不要遵守奖惩办法、算法规则和劳动纪律。 培训、会议、考核、扣罚，这些动作只要日常在发生，管理就在发生。

第三，报酬怎么算、怎么发，自己有没有决定权。

协议上写什么，不影响这个答案。

最新的征求意见稿把这句话写成了明确的义务

2026年10月8日，人力资源社会保障部等7部门发布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，共54条，征求意见到11月8日。

这是第一次以规章形式，把企业实施劳动管理、但又不完全符合确立劳动关系情形的用工，纳入劳动法律制度保障。

虽然只是征求意见稿，但是我可以明确预测，这里面的主要内容在正式发布时几乎不会有实质性的变化。

其中，第三十六条，值得所有企业逐字读：

企业不得诱导、强迫劳动者注册为个体工商户、签订承揽协议，不得通过多层转包、违法分包、拆分管理等方式规避用工责任。通过第三方代发劳动报酬、代缴税费、代培训，不改变企业应当承担的用工责任。

配套的还有两条。

第三十一条：劳动者受平台企业支配性劳动管理的，符合确立劳动关系情形，应当订立劳动合同；不符合的，订立书面用工协议；平台企业与合作企业共同实施管理的，订立三方协议。

第三十四条：合作企业不具备合法经营资质的，平台承担用工主体责任；平台未履行监督义务、合作企业造成损害的，两者依法承担法律责任。

代价不止补社保

被认定劳动关系，要补的不只是社保。工伤责任、经济补偿或赔偿金、未签书面合同的双倍工资。

企业现在能做的三件事

第一，把看上去分拆的管理再理一遍 不要从遮掩劳动关系的角度去审视，不要只是“我以为”，而是要从法院、行政机关的角度去看实质上会被认定为什么。

第二，让协议和管理事实对上。 协议写“自主安排工作时间”，实际却排班打卡，这份协议在争议中几乎不起作用，反而会被当作故意隐瞒真实关系的证据。

第三，把制度补到能充分举证的程度。 奖惩标准、加班审批、账号封禁和申诉流程都要有明文，走完民主程序、公示告知、留痕培训。

前面说的征求意见稿第二十九条还加了一条特别的内容，也值得一些平台企业关注：封禁账号这类涉及重大利益的决定，不得由算法自动作出。

上面这三件事，表明上看似乎是HR部门的事情，实质上需要企业管理层的准确的认知和决策。管理层给出的方向和理解有重大偏差，HR部门和法务部门就不可能做出完善的结果。

我是李立（律师），1999年起就在上海做律师，主攻企业、投资与商业法律事务，上海锦赋律师事务所合伙人。