股东在公司任职,要遵守考勤制度吗?一起特殊的解除劳动合同纠纷

合伙指南 | 作者:李立律师

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股东在公司任职,要遵守考勤制度吗?一起特殊的解除劳动合同纠纷


有2类案件,是能引起我关注的,能亲自接受委托办理最好,没有机会办理的,也会想办法学习品读一下案件判决书:

第1类案件,在法律上存在复杂、疑难、新颖的理解或者认定的,或者对于公司股权等实务操作有某种启示,这属于技术层面的东西。

第2类案件,案件背后隐藏着的事比较有意思或者有趣,这属于社会层面的东西。

今天摘录的这个案件,同时具备了上面这2种因素。

先说技术层面的事情,也就是这个案件的争议焦点和法院的认定。

这个案件,二审判决推翻了一审判决。这说明,这个案件的争议认定,在法律上是存在某种难点的。

这是一个什么案件呢?

简单地说,就是本文标题里那个问题。公司的一名股东,同时也在公司任部门主管,公司有一天以这位股东旷工为由解除了与他的劳动合同。这名股东不服,打起了劳动争议官司,从劳动仲裁打到了法院诉讼。

双方在这个问题上的争议在哪里呢?

公司方面认为:

  1. 李某连续多日旷工,也没有按照公司规定请假,根据员工手册规定连续旷工三天以上可以解除劳动合同。且公司除了员工手册外还有一个简写版本,即《日常行为准则》,并曾在微信群中发布过,其中也规定每月旷工连续三天以上公司有权解除劳动合同。
  2. 公司有明确的请假制度,需在钉钉上请假的,在发布《日常行为准则》时公司也曾再次强调。《日常行为准则》实行已久,但李某并未按照公司规定请假。
  3. 李某既是股东又是公司高管,更应该严格遵守规章制度,公司没有依照其上下班打卡情况对其进行绩效考核,并不代表对其没有考勤要求,更不代表其可不遵守公司规章制度,随意旷工。李某本身负责管理公司内勤员工的考勤,有义务和职责及时到岗,起模范带头作用。
  4. 遵守公司规章制度是每个员工都应该具备的基本素质。不能因其系公司股东及高管的身份就可不遵守,且根据李某提供的微信聊天记录也可看出。在其旷工期间部分员工不知工作该如何处理,其旷工行为已影响到了公司的正常运营。李某作为规章制度的制定者和执行者,主观恶意明显。

这位股东认为:

  1. 根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。故公司作为用人单位,应当证明该员工手册已经实际公布且李某知晓该手册正在执行。
  2. 李某作为甲公司的员工、股东,本身并无考勤要求及需适用请假制度。根据劳动仲裁阶段提交的全部的电子考勤档案,可以清楚看出甲公司有三人并不存在考勤记录,不在考勤组的范围内。该三人均系公司股东,所以并未要求对该三人进行考勤,也不存在对该三人适用请假制度。
  3. 虽然李某在此期间回家办理XX登记手续,但李某在微信群中也进行了工作分配、安排等,李某作为业务部负责人,本职工作就是业务部门的管理、工作分配、安排等等,虽然是通过微信、电话等方式进行工作分配,但不代表李某没有为公司提供劳动,这完全是两个概念。

一审法院认为:

本案中,李某自2019年11月27日至2019年12月3日期间未提供劳动属实,虽然李某与甲公司法定代表人王某原系亲属关系,但李某并不能就此免除履行请假批准手续的义务,而李某未举证证明其向甲公司履行过请假批准手续,虽然一审法院查明李某于2019年12月2日确去办理XX手续,但其实际未提供劳动天数即自2019年11月27日至29日已经达到3天,违反了员工手册的规定,故甲公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同,并无不当。

二审法院认为:

综合本案的事实,李某的旷工行为难以成立,理由如下:

首先,李某的身份较为特殊,其既在甲公司担任部门主管,同时也是公司的三位股东之一。甲公司的规章制度虽然规定员工需考勤,请事假需在钉钉上事先办好请假手续,并由部门主管审批,但对李某平时并不进行考勤,公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。

其次,李某与另一股东王某系郎舅关系,其与王某之姐回老家XX前曾将孩子交由王某照看,按常理应会告知王某离开事由,不告而别的可能性较小。

第三,李某在离开公司期间,仍通过公司微信群与员工沟通工作,王某也在其中的“臣筑·管理·用管理成就团队”微信群中,如李某确系不告而别,因其是公司股东之一,按常理另两位股东也定会询问原因,不太可能未经联系就直接解除劳动合同,但现并无证据表明公司在解除劳动合同前曾与李某联系,此亦有违常理。

综上,本院认为,李某主张其作为甲公司的股东之一,平时不受公司考勤、请假制度的约束且其离开公司前曾告知另两位股东,具有更高的可能性;而甲公司称李某系不告而别,未告知另两位股东的可能性较小,也不合常理。且李某在回老家期间仍通过微信与下属员工沟通、安排相关工作,故旷工事实难以成立,甲公司以此为由解除劳动合同缺乏依据,应承担违法解除的法律责任。李某主张违法解除劳动合同的赔偿金202,677.30元,根据其解除劳动合同前12个月平均工资及在甲公司的工作年限,该金额未高于法定标准,故对其上诉请求,本院予以支持。

综上所述,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定,判决如下:一、撤销上海市奉贤区人民法院(2020)沪0120民初7723号民事判决;二、被上诉人上海臣筑装饰工程有限公司于本判决生效之日起十五日内支付上诉人李某违法解除劳动合同赔偿金202,677.30元。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元,均由被上诉人上海臣筑装饰工程有限公司负担。本判决为终审判决。

上面摘录的判决书里的那个XX是什么?

看这句话,“李某与另一股东王某系郎舅关系,其与王某之姐回老家XX前曾将孩子交由王某照看”。

这里的XX,可以99.99%地推测就是“离婚”二字。这里以此为假设进行下面的推论。

现在我们把这家公司的股东情况再盘一下:

  1. 这家公司3名股东,王某、张某、李某;
  2. 王某是法定代表人;
  3. 王某的姐姐与李某原来是夫妻关系,后来离婚了。

我们再把案件事实的时间再看一下,法院确定王某的姐姐与李某回老家办理离婚手续的时间是在2019年12月2日那天。而李某向法院表示,自2019年11月27日至2019年12月3日这几天是为回老家办理离婚手续。这个李某的这个描述是有可信度的。

2019年12月2日离了婚,就在第2天,也就是2019年12月3日,甲公司向李某发出了解除劳动合同的通知书,载明内容为:“您于2019年11月26日至2019年12月3日期间已无故旷工6天,该行为严重违反了公司相关规章制度的规定。经公司研究,现依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,解除您在本公司的所有职务,解除公司与您的劳动关系。”

这个时间卡得也太准了。王某是公司法定代表人,自己的姐姐刚刚与李某办理了离婚登记手续,第2天就开除了李某。解除劳动合同这件事情,不得不让人与离婚这件事情联系在一起。

再结合公司本来就不对具有股东身份的三人进行考勤的历史情况来看,所谓6天没有打卡而旷工的理由,更像是一个刻意找来的理由。我个人理解,这是二审法院法官没有写到判决书里的一个重要的内心因素。

在二审判决的理由中,最表面和最硬的证据是“公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程”。也就是说,这家公司的规章制度里,只有对基层员工的请假流程,而对部门主管是没有请假流程的,因为制度里规定请假是向部门主管请示。

抛开前面说的案件其他事实,仅看这个考勤制度,二审法官指出的这一点确实是个低级BUG,是在制定这类常见常用的规章制度时不应当犯的错误。

但是,假设这家公司的考勤制度规定没有这个错误,规定了部门主管请假要向公司法定代表人请示,同时,平时公司仍然不对具有股东身份的人实际进行考勤,那么李某的这个官司还能胜吗?我只能说,可变因素增加了很多。

另外,我闲来无事查了一下这个公司的股权结构,李某也不能算是小股东了,他持有公司30%的股权,王某和张某各持35%。但,李某没有高管职务。公司执行董事、监事和法定代表人均有王某和张某担任。经历解除李某劳动合同这个纠纷,三位股东之间已经没有任何信任基础了,这样的股东关系对这家公司的发展只能起到消极和阻碍的作用。

【本文作者:李立律师 】
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