公司认为是合伙人关系,法院认定是劳动关系;内部制度不能这样用

合伙指南 | 作者:李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号693篇文字

公司认为是合伙人关系,法院认定是劳动关系;内部制度不能这样用


为什么公司认为是合伙人关系呢?因为公司内部有一份《合伙人制度》,对于参股或控股的子公司的合伙人有制度性的安排,同时,公司认为是按照这份《合伙人制度》给予了周某相关的待遇。

但是,在法院看来,双方毫无疑问的就是劳动关系。

这里面究竟出了什么问题呢?

大部分的错误,都是相似的。

这家公司在这个事情上发生了法律认知上的错误,原因仍然是在于缺乏法律管理思维。

这个缺乏法律管理思维的问题,我在很多的文章和培训中都反复提到过,是很多中小微企业需要重视和补足的。

所谓企业的法律管理思维,并不是说遇到麻烦去找法务或律师,而是说在设计和操作制度、合同、投资等事务的时候,要懂得同时使用法律逻辑和法律常识。

一个完整的商业思维,在我看来,必须同时包含3个部分:

  1. 业务思维;
  2. 财务思维;
  3. 法律思维。

这3个部分是综合在一起的,是需要同时使用的。

例如,签订一份重要的业务合同之前,同时要从这3个方面去进行分析和判断:

  1. 业务可行性如何,即能不能操作;
  2. 财务上是否划算,即能不能盈利;
  3. 法律上是否妥当,即能不能平衡。

法律管理思维的重点是平衡,包括权利义务的对等、利益互换的公平以及认知定位上的平衡。法律管理上一旦失衡,就意味着错判和错位,所引发的风险也是结构性的。

再回来标题里说的那个案例,其中提到了公司内部的一份《合伙人制度》。

“合伙人”,也是在企业界被大量滥用的词语之一。从法律上定性看根本就不是合伙人关系的,但却被称呼为合伙人,这样的情形在现实中大量存在着。

当然,法律也没有禁止这种滥用“合伙人”词语,任何公司和企业都有法律的自由去随意使用这个词语。但是,滥用是有后果的:要么忽悠了对方,要么忽悠了自己,要么忽人忽己。

被滥用词语忽悠,就会发生法律理解和认知上的偏差或错误,对相关各方之间的法律关系产生不正确的定性和预期。总而言之,这是形成了一种不合理的、容易引起纷争的、充满风险的关系。依我看,这绝对不是企业的最佳选择。

而在本文标题里提到的案例中,这家公司除了对“合伙人”一词的定位存在偏差之外,在公司内部制度的定位和理解上也是存在毛病的。这家公司似乎认为,只要制定了相关内容的制度,这个制度就必然对于相关人员形成约束力。这是明显错误的观念。

来看看这个案子。

2019年,周某,先是向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会对甲公司提起了劳动仲裁,要求甲公司支付工资。劳动仲裁结果只支持了一部分数额,周某对劳动仲裁结果不服,于是以原告身份起诉被告甲公司,要求甲公司支付工资。具体诉讼请求是:

1、判令被告支付原告2018年8月1日至2018年8月31日期间工资人民币50000元(以下币种均为人民币);

2、判令被告支付原告2018年9月1日至2018年9月14日期间工资22727元。

原告周某认为,自己于2017年10月10日入职被告处,双方建立劳动关系,原告每月税前工资50000元,其中10000元是奖金,若年终经核算原告有奖金的话,则该10000元在年终奖金中予以抵扣,若没有则不再抵扣。被告拖欠支付原告2018年8月1日至2018年9月14日期间工资。

被告上海飞仕管理咨询有限公司辩称,不存在拖欠工资的事实,理由是:原告是ES16团队合伙人,根据《全职集团猎头合伙人制度(章程)(2017修订版)》(以下简称《合伙人制度》)规定,原、被告是ES16团队的合伙人,双方共同投资、共负盈亏;个人合伙人即原告底薪的构成,按年度预算收入和利润目标确定共分为五档:第一档无具体目标为底薪10000元;第二档超过500万收入或150万利润,指导月薪为14000元,调整后月薪为18000元;第三档超过800万元收入或200万利润,指导月薪为18000元,调整后月薪为23000元;第四档超过1200万元收入或300万利润,指导月薪为25000元,调整后月薪为32000元;第五档超过1500万元收入或375万元利润,指导月薪为30000元,调整后月薪为40000元;并注明如上一财年度收入或利润未达成上述符合调整后月薪的收入额或利润额,则月薪应下调至下一级别,且调整后月薪超过指导月薪的金额,视为个人合伙人提前预支年度核算后的利润分红,在年度结算应分配给个人合伙人的利润分红中扣除。原告的月薪按上述第五档确定为40000元,考虑到原告生活负担相对比较大,被告额外每月预付原告分红10000元,故被告实际按每月50000元标准发放原告薪酬,但原告在2017年10月10日至2018年9月14日ES16团队运营期间,该团队总收入额不超过150万元,亏损多达几十万元,因此原告的底薪应下调至第一档,即月薪10000元,故原告应返还被告已付的分红预支付款多达40余万元,不存在拖欠原告工资的事实,现不同意原告的诉请。

针对被告甲公司的上述辩称,原告周某表示:双方系劳动合同关系,并非合伙关系,原告的岗位名称是合伙人,邮件以及《聘用信》均载明原告的每月固定收入40000元,另外10000元是预付的奖金,若年终原告有奖金的话,则该部分在年终奖金中予以抵扣,若年终原告没有奖金,则该部分不再扣除;《合伙人制度》是被告单方发送给原告,原告并未与被告签订合伙协议,原告也未出资,《合伙人制度》并不适用原告。

一审法院认为:

  1. 公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中,被告主张原告是合伙人,按照《合伙人制度》约定内容确定原告的月薪,因未完成目标其月薪应做相应调整,被告为此提供了《合伙人制度》予以证明,该《合伙人制度》中明确了适用范围以及“合伙”的含义,对于合伙人双方的出资额及股份占比亦进行了规定,现原、被告并未签订书面合伙协议,被告亦确认原告未进行出资,其需向被告法定代表人汇报工作,并遵守被告规章制度,显然原、被告之间并不符合《合伙人制度》中规定的合伙,双方具有人身和组织上的隶属性,且被告实际按照每月50000元标准向原告发放工资,故本院对被告的抗辩意见不予采纳。
  2. 现根据原、被告确认的往来邮件及《聘用信》内容显示,原告每月税前收入为40000元,另有10000元将在年底利润分红中扣除,原告亦确认每月收入50000元中包含了10000元预付奖金,该部分会在年终结算奖金时予以抵扣,故本院以40000元为标准计算确定被告应支付原告2018年8月1日至2018年9月14日期间工资58390.80元。综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定,判决如下:被告上海飞仕管理咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告周国华2018年8月1日至2018年9月14日期间工资人民币58390.80元。

上海二中院在二审判决书中,认同一审判决的认定:

  1. 用人单位支付劳动者工资,劳动者的工作是用人单位业务的组成部分、受用人单位的劳动管理、约束等,可认定双方间存在劳动关系。
  2. 飞仕咨询公司上诉认为与周国华建立的是合伙关系,因周国华并未签署《合伙人制度》而缺乏合同依据,本院不予采信,故对飞仕咨询公司要求按照《合伙人制度》关于分红条款的内容认定周国华的工资标准的意见亦不予采信。
  3. 周国华与飞仕咨询公司订立了劳动合同,为飞仕咨询公司提供劳动,接受飞仕咨询公司管理和考核,飞仕咨询公司则支付周国华工资,并为其缴纳社会保险金,一审法院据此认定双方建立的是劳动关系并按《聘用信》约定的工资标准判决飞仕咨询公司支付周国华欠付的工资无误。

这个案子,从金额上来看,似乎并不高,算是个小案子。但是,这个案件反映了一个较为普遍的现实情况,就是目前有很多公司企业对于合伙制的理解是并不准确的,乱用、冒用合伙名义的情况随处可见。

在对合伙的乱用的各种情形中,其中就有不理解合伙的“外部性”这个问题。

有一部分企业,习惯于将“合伙”这个词语用于内部员工的管理中。看上去是什么合伙人制度,实质上就是变相的员工绩效考核制度。

对劳动法实务经验的人都知道一个常识,那就是公司与员工之间的关系,具有内部性。这种关系,不同于买卖合同关系,它是一方对另一方带有某种人身依附性的关系,员工在这种关系中并没有“平等民事主体”的资格。劳动关系是由《劳动法》来规范的,而不是受《民法典》的规范,因为民事关系中民事主体地位是平等的。

而“合伙关系”就是一种外部关系。在《民法典》中就有专门一章节的“合伙协议”的规定。

在今天提到的案例中,那家公司发布了一个《合伙人制度》,虽然内容中的合伙人定义是和法律中的合伙定义相似的,但是却没有和相关方签署合伙协议。这种情形很怪异。

打个比方看。你和我是买卖双方,但是我并不与你签订买卖合同,我只是单方面写了个《买卖关系制度》规定了关于买卖合同关系的内容,然后发给你,我就认为我们双方成立了买卖合同关系了。这不荒谬吗?合伙人关系,其实,也是这样的。

【本文作者:李立律师,公司法律顾问型律师,擅长合伙与股权实务】
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