看上去挺好的制度,为什么执行不了,不要以为只是执行力的问题

合伙指南 | 作者:李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号360篇文字

公司的发展和壮大,很大程度上取决于自身的组织能力有多强。而组织能力的关键,重点就是制度设计和运行的能力。

当公司企业度过了最初的生存阶段后,很多的企业老板都会生发出一个念头,那就是把公司做大做强。

做大做强,不仅是一种事业成就感的目标,更主要的,也只有做大做强,企业的机会才会得到更多,竞争能力也才能增强。因此,这看上去是发展策略,实际上也是生存策略。

想要做大做强的企业很多,真正做大做强的公司只是少部份的。这就是市场竞争的残酷现实。面对市场上的成与败,很多人喜欢看成功的经验,所谓“向好的学习”。

但是,依我看,更有价值的事情,大多是来自对失败案例的复盘。甚至,绝对点儿说,为了保持心态,最好不要去看媒体或成功者发布的成功经验,只关注失败案例。

一个企业的成败,这个话题有时太大。有时可能来自于某个商机的错失,有时可能来自于环境大势的影响。或是因为客观原因,或是因为自己没有做好做对。可能能够直接找到具体的原因,也可能是一系列因素叠加综合形成的。

我今天先说一下制度建设问题,因为这个是组织力的关键要素。

谈起公司制度,可能很多人第一时间想到的是员工手册、规章制度,是那些贴在墙上的纪律,是那些可能影响资金和升级的绩效计算方式。

我在想,假如有人问我,公司制度在我的第一印象和感觉里是什么,我会怎么回答呢?我想大概是这么个印象:

  • 厚厚的一组文件,写满了密密麻麻的字。但是,除了具体起草人以外,公司内几乎没有人有意愿都读上一遍,包括老板也是这样。
  • 平时没有存在感的东西,只有出事情了或者需要找处理依据时才想起来的东西。
  • 控制管理员工的东西,或者是为了应付某些监管要求不得不弄的文件。

是的,在我眼里,很多公司里的制度,除了员工管理制度之外,其它的都特别没有存在感。

有个公司,想处罚员工时才发现,公司根本没有正式出台任何劳动规章制度,只有一份通常版的劳动合同可以依据。

有的公司,股东之间闹矛盾了,所有的股东,包括大股东在内,才想起要找自家公司的公司章程。结果在电脑里找出3个不同的电子版本,也搞不清楚哪个是最后签署的,不得不去工商机关专门调取企业内部档案才得到章程。

有公司某一年突然想起要集中催讨应收账款,整理过程中才发现好些债权都已经过了法律上的诉讼时效了,居然从来没有留下任何曾经向对方正式提出过催收的证据来。

上面这些是没有制度。

更常见的情况是,很多公司表面上是制度,就是制订好的那种一本本的制度文件,曾经也花了好大的人力和财力起草制订的。但是,这些制度最后十之八九都变成了某种形式上的摆设,实际执行根本没按这些制度文件的要求来。

制度制订出来,最后没有实际执行。这里面的原因是有很多种的。比如有安排具体的管理人员去负责布置和操作,老板没有重视或者不善于制度的落地执行。

有一种论点,认为制度没有落地好,关键是执行力,也就是管理水平和管理配置没有跟上。

以我的实务经验和思考,这个事情的关键还真不在执行力上。大概率的原因,是出在这个制度内容的设计上,并且,绝大多数的原因是制度内容在设计时就没有贴合企业本身的个性和需求。

很多企业制订的制度,看上去都是很好的。而且,假如你不知道这家企业的具体情况而只研究这份制度文件,那么你很可能会发现这个制度制订的水平是相当科学合理的。也就是说,单从文本来说,不仅是看上去好,很可能是真的很好的。

但是,就是这样子单从文本角度看优秀的一份制度,在制订出来看,公司领导不重视,中层管理人员不关心,员工也不知道,打印出来的文本上不断积灰,没打印出来的电子文档要用搜索才能找得到。最后,这份制度依然只是个文本,而没有成为真正的制度。

那为什么会出现这样的情况呢?一份在文本上优秀的制度,为何如此被冷落?是执行力问题吗,是从老板到管理人员不重视吗?

有时候,事情的原因并不是那么简洁可能得出的。我想,至少,公司的老板对于可以让公司受益的制度不会冷落。

以前看过一个故事,说是某公司老板对销售部门当年的工作一直不满意,一直要求销售人员改进销售策略、增强销售能力和工作强度。销售部门负责人最后辞职时告诉公司老板,销售的问题,根子是公司的产品有严重的性能和价格的问题。

依我的经验,制订的制度被冷落,绝大多数的原因是制度设计本身的问题。

从方向上来看,制度设计有2种不同的方式。一种是先从上而下,另一种是先从下而上。

制度的颁布,一定是从上而下的。但是,制度内容的形成,并不一定是从上而下的。有的制度是根本基层的经验和意见进行确认或总结,而有的制度是上面直接将意志传递到基层。

哪一种更好呢?这不好说,要看这个组织是什么样子的一个组织。

假如,这个公司是一个类似传统军队式管理的组织,也就是说所有的下级员工基本上是无条件服从上级指令的,那么制度内容直接由上面制订和颁布,那是可行的,也是和这个组织的结构是较为匹配的。

但是,假如这个公司需要各级员工有自发、自主的工作效果的,或者根据业务形态只有基层才真正能把握现实情况并适时作出反应的,那么,制度内容的设计只能或者说必须是先由下而上才是合理的。

另外,只有符合自己需求的,符合实际的,有效果的,对自己有的好的,那么才是有可能真正愿意主动去执行的制度。这也是人性里可以理解的。

真正有活力的制度,都是能够激发人心里最实际的需求和愿望的,都是直接能够带给人明显而直接好处的。

想当年,我国农村经济改革前,要求集体生产集体分配,干多干少一样,甚至干多还吃亏。后来,改成包产到户,交了公粮后全是自己的,活力瞬间爆了出来。

一个合理的制度内容设计,最要紧的是要理解企业,理解人,特别是企业内部的人。不仅不能忽视他们的实际情况和实际需求,而且也不能与他们的认知、文化以及人性产生大的冲突或不相适应。

这几年,关于民事案件中证据的规则就发生了很大的变化。最高人民法院近来重新修订了民事案件的证据规则。在我看来,其中,最大的一个制度变化,就是关于“举证时限”的价值理解有了重大的变化,或者说是对现实重新进行了确认。

旧的民事案件证据规则,有一个倾向,那就是在举证规则上,重视举证责任、重视程序、强调法律事实。简单地说,就是在期限里没举出证据,除非极特殊的情况以外,那就是要有输官司的风险,这才叫举证责任嘛。

这种规则的价值观,在法理上是可以说通的,因为一来民事案件法官原则上不应当主动取证,证据应当由双方当事人自己负责,法官要中立超脱一些。另外客观上也能大大减轻法院日益严重的案件数量方面的工作压力。

但是,这种证据观念,是不太符合中国人目前的社会认知和传统思想习惯的。绝大多数的中国人,认为法律必须是在实体上要公正公平的,认为法官必须是要负责查明案件事实的。有证据可以充分证明事实,但是,仅仅因为在举证期限里没有及时找到或拿出证据来,就让一个事实上有充足道理的人输了官司,这个让人实在接受不了。

所以,新的民事证据规则把这个改了。其实,在实践中,各地法院实际上一直就没有全面操作过前面说的那种仅仅因为举证期限就让人输官司的机制,特别是在这个证据能够证明事实的情况下。

同样的道理,在很多看上去很好但是实施不了的制度身上,都有这样的问题,那就是与现实没有深度匹配,或者说制度设计的素材并不是来自于传统和基层经验。这些制度,给人的感觉,就像是那种空降到公司的CEO。

最近检察机关和司法机关都一直在不断完善有关正当防卫制度的法律实施,突出判了一些案例,并且通过媒体进行了宣传。这是一件好事情。

但是,回头看看,为什么在法理上如此合理的一个正当防卫制度,比如针对暴力犯罪,有无限防卫权,但是,在实践中几乎都变成冷冻条款了?

表面的原因,似乎是侦查机关对正当防卫制度的理解和执行因为某种体制性的原因而出了状况。但是,反过来想想,在某种程度上,是不是因为这项制度在设计时从下而上有所不足呢?

与其说制度是设计出来的,不如说做事情的人长期做着做着,先形成了一个基本内容,然后由企业高层从战略角度再进行统筹、调整和总结,最后成为一项企业的制度。

当一项制度看着挺好,但是发现执行不了,先不要强求提高执行力,建议先回头认真看看这项制度是不是从企业这片土壤里长出来的。