一个团队,怎样避免成为“一响而散之物”

合伙指南 | 作者:李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号347篇文字

中国人,喜聚、怨散。

聚,看着是好事,叫喜相逢。散,听着就不是好事,有个词叫失散。

过春节了,传统里讲究的是阖家团聚,聚是件喜事。而“散“”不是一件高兴的事情。

《红楼梦》里有一回是写元春向皇帝申请回贾家省亲得到批准,然后回到贾家过了元宵节,期间元春给大家出了个灯谜,谜底是“爆竹”。元春的父亲贾政因此心情就很不好,书中是这样写的:“贾政大为伤感,以为“谶语”。他心内沉思到:“娘娘(元春)所作爆竹,此乃一响而散之物”。

贾政觉得这个爆竹这个东西,一声巨响就炸散了,实在不是个吉祥的东西。记得第一次读《红楼梦》的时候,这个比喻给我的印象太深了,以致于每逢看到烟花爆竹燃放,我都会想起这个比喻。

经常听人说团队的打造与利益分配时,会用一个说法,叫“财散人聚”,意思是老板要舍得把钱多分给别人,这样才能增强团队凝聚力。但,这里头那个“散”字,仔细品一下,似乎也是含有一点儿吃亏的意思,像是说老板要在利益分配方面适当多吃点儿亏,把利益多让给合作的团队成员。

散,这个词的负面意味,甚至让很多人不太愿意去面对它。

有的夫妻对于婚前财产约定这种东西很敏感,感到不太舒服,可能就是因为这种约定似乎是为“散”而准备的。

为什么很多公司股东在合伙之初不太情愿深入讨论退股或退伙的事情,可能也是因为“散”让人感觉不舒服。

人和人的差距,最要紧的就是认知的不同。如果只是凭着本性的喜好做事,都一切只能看天命了。而有的人就能依靠经验和学习,将自己的认知不断升级改造。

看过一篇文章,其中有个小片段,说是罗辑思维那个公司在合伙之初,三个合伙人就约定了,假如某一天有一个人对公司的推动力没有了,只要另两个人同意,那么这个人就必须退伙。

这是很厉害的认知能力。不仅懂得聚和散同样重要,而且分得清公司和个人之间的界限。这就是很高明的境界。

而与此同时,我在工作中仍然看到很多的企业在退出机制方面做得仍然不到位。股东之间因为退出的问题屡屡闹上法庭,这虽然为司法在理解公司法相关条文以及学术研究上做出了贡献,对于这些股东和公司而言,都是输家,虽然没有人会承认自己输了。

退出这件事情,很考验人的品性,也考验一家企业的管理水平。

日常,在法律圈子里说的退出,通常说的是股东的退出,或者说的是合伙人的退出。跳出这个圈子,退出,也可以包含员工退出企业,也可以是合作者退出合作,联盟者退出联盟。

退出的理念,要比退出机制更为重要。

我曾经在咨询中问过一个企业家,在他的公司里,那些中高层管理人员里面,哪些是你很想留着的,哪些是不能轻易让他走的,哪些是可以随时有人替换的?我询问这个的原因,是要分层来管理。你需要设计的退出机制,也要分不同类型的人而定。至少,在高级管理人员和普通员工之间要有区分,因为需求和要求不同。

无论什么退出机制,要考虑的技术层面只有三层:

一是为什么退出;

二是怎样退出;

三是退出后的财产处理。

为什么退出,也是3个原因:一是符合约定的条件主动退出,二是协商退出,三是强制退出。

在这3种原因里,协商退出,不需要讨论。能够协商确定退出的,就不太会产生争议,说明各方的关系依然是正常而融洽的。符合约定的条件主动退出的,也不太容易引起问题。最容易出问题的就是强制退出这件事情。

“想要把他踢出去。”当发生这样的情况时,强制退出这件事情就是开始了。

对于普通员工,有的公司会开始运用劳动人事的一些手段来想办法证明员工严重违反规章制度,或者想办法证明不能胜任工作,然后再单方面解除劳动关系。当然,常规的,一般是会先和员工协商解除劳动合同,但是不会给相当于违法解除的赔偿金。

对于公司高管,有的公司会想办法调查高管在公司是否有侵占公司财产的情况,是否有收受客户或关联方利益的情况,以及是否涉及在公司以外从事相同的业务,然后设法开除。当然,常规的,一般也会先表面友好协商,希望高管自己辞职走人。

对于公司中小股东,大股东会想办法通过控制公司股东会的方式,让小股东几乎无法实质性地参与公司管理与监督,或者长期不分红让小股东无利可得。

上面这些,也是某种性质的强制退出,但这些都不能算是正大光明的退出机制。上面这些方法,过于阴柔,不是长盛之道。

不管是为了好聚好散,还是只为了让自己能够更强大,在退出机制方面,仍然应当是正大光明的退出机制为主,以阴柔的为辅。

所谓正大光明,也就是事先在协议里、规章里大家都明确约定好、都表示同意遵守的,然后遇到情况就照着实事求是的路子去操作,不要无中生有,不要颠倒黑白,该是怎样就是怎样。

有些团队,比如核心股东团队、合伙人团队、业务合作小组等等,时常会出现一种情况,就是只做了一件事情之后就散了。这样真的很可惜。一是可惜了这种缘分,要聚拢可搭配且较为可信的一组人,那是不容易的事情。二是可惜了团队磨合准备所共同付出的成本,包括时间成本和机会成本。

我也在处理一些项目时遇到过这样的团队。事后分析为什么这个团队这么快就散了,原因会有很多,最主要的原因是利益分配和资源分配出现了问题。但还有一个核心的原因,就是这些团队从一开始心就是不齐的,或者说内部其实是相对比较散的。

这个道理是这样的,一个团队,假如只是一个人和另一个人这样的简单组合,大家最多是觉得合作办一件事情,但是大家并没有认为要打造一支团队。这是有很大区别的。

我在过去的分享里提到过一个观点:假如你们合伙的事情是一件临时性的、短暂项目式的事务,那么不用成立公司或企业,就松散合伙一下就可以;但是,假如希望较长期地从事一类业务,或者希望形成核心团队,那么应当要成立一家公司和企业。

团队,必须要有一个载体,这个载体可以是一家公司、一个企业,也可以是一个品牌、一个公众号,这样团队的成员才会有打造一个实体的感觉。

而有了这样团队的实体,这个实体就可以和团队的个人适当相分离看待了。这时候,才会产生一种需求或想法,那就是“如何在某个成员离去的时候,保证这个实体的相对稳定”。只有在这基础上,才会形成合理的退出机制。

也就是说,只有一个有凝聚力有组织的团队,才是真正有需要建立合理的退出机制的。相反,那些本来就人心分散的团队,建立退出机制,并不能为团队组织稳定和凝聚带来什么帮助,只是在退出时少些争议。

良好的退出机制,并不像很多介绍退出机制的文章那样,重点是在那些强制退出该怎么操作。这是对合伙理念的误读。

良好的退出机制,首先关注的是如何形成良性的退出机制,也就是说怎样合理兼顾团队整体利益和个人的利益之间的关系。

某个成员的退出,对团队是会有作用,或正或负,退出机制首先要考虑的是如何平衡和弥补这样的情况。

例如,一个合伙人,依照合伙协议的某个约定可以主动退出,但很可能这会对合伙事务造成较大的影响,这就需要另行约定一些内容以平衡这样的情况。

再比如,一个合伙人,根据合伙协议的约定,可以强制其退出,但他并没有道德或行为上的过错,只是因为某些约定的指标没有达到,这时候也要考虑适当平衡这名合伙人的利益。

很多人说好聚好散,但是什么是“好”,没有人给我们一个标准答案。这就像是做包子时的和面,觉得太干了就加点儿水,觉得太湿了就加点儿面粉。但是,怎么算是干,怎么算是湿,不同的人还是有细微的不同判断的。一杯奶咖,奶和咖啡的比例该是多少,谁也说不准,这还要看每个人的口味。但是无论如何,总是那找到自己当下觉得“合适而合理”的一种状态。

有时吧,作为一个在这方面有些经验的法律工作者,不用看整个协议,单单看看协议中关于退出协议是怎么写的,就大致可以判断出这个团队中合伙人之间的关系大致是如何的。最好的退出协议,我不知道如何选。但是,最差的退出协议,一定是那种列了长长的一溜文字规定了合伙人在违反哪些事项时可以被强制退出的,这种团队,基本上就是那种“一响而散之物”,或者连响都没有响就散了。