企业制订劳动制度时为什么要持保守态度

在涉及在法律上无法明细确定界限的情形方面,公司在制订劳动制度时应当采取尽量保守的态度及原则。只有在这种态度及原则上制订的劳动制度才能让企业在劳动管理中尽量减少对相应法律风险的不合理的乐观预期,从而能在日常管理中采取更为合理的措施,达到避免风险并改善用工关系的效果。以下我们举个具体的例子来看一下。“续签劳动合同应否给予宽限期?”

这是一个在劳动法律法规中没有用文字形式明确表达的内容,司法实践中都是通过对法律条款的解释来确定。但是,事实上这在司法实践中都是有争议的。那么,企业在制订劳动制度时,对这一问题应当如何面对呢?

首先,要确定“宽限期”这个问题直接对应的风险究竟是什么。很显然,是未签订书面劳动合同而引发的双倍工资的法律罚则。

其次,要比较两种解释哪一种对企业更为严格。当然,是解释成“续签劳动合同不应当给予宽限期”对企业更为严格。

最后,采取那种严格的解释来作为制订劳动制度时的基础。

这就是我给企业提供的管理思路,即使部分法院在内部意见中认可“续签劳动合同应当给予一个月的宽限期”,我仍然强烈建议企业采取以上建议。

附:上海市第二中级人民法院民三庭的审判意见“就目前阶段而言,我们认为还是宜给予用人单位续签劳动合同 的一个月宽限期为妥。”

但就目前阶段而言,我们认为还是宜给予用人单位续签劳动合同 的一个月宽限期为妥。这主要是基于以下两方面考虑:

第一,给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期,有利于同未签劳动合同的法律责任相匹配。《劳动合同法》及其《实施条例》对于用人单位未依法与劳动者签订劳动合同的行为,规定了两方面的责任:一是,超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是,自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无 固定期限劳动合同。据此,如果用人单位一直未与劳动者签订劳动合同,那么其至多向劳动者支付 11 个月的二倍工资。在用人单位超过一年未与劳动者续签劳动合同情况下,如不给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期,则用人单位需支付 12 个月的二倍工资,超过了《劳动合同法》规定的法律责任上限。即使将上述“超过一个月不满一年”、“自用工之日起满一年”视为可累计期限,那么除非用人单位刚好在首次用工的第 30 或 31 日与劳动者签订劳动合同,否则在确定用 人单位未依法及时续签劳动合同的法律责任时,也需要将续签劳动合同的宽限期补足至一个月。因此,无论“用工之日”从劳动者入职之日起计算,还是从末期劳动合同期满之次日起计算,从违法行为与法律责任相匹配的角度看,给予用人 单位续签劳动合同宽限期均是必要之举。

第二,给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期,与高院 73 号文精神相一 致,符合目前劳动力资源市场的实际情况。《劳动合同法》制定从法律上进一步 规范了用人单位和劳动者订立劳动合同的行为,完善了劳动用工制度,极大的保护了劳动者的合法权益。但由于立法需要有一定前瞻性的限制,使得就目前的社 会经济阶段而言,用人单位所承担的责任过于严格,劳动者和用人单位处于利益 失衡状态。为此,高院出台了 73 号文,以指导性意见的方式,对《劳动合同法》中的某些刚性条款予以柔性化处理。在目前法律和司法解释无明文禁止性规定的 情况下,如给予用人单位续签劳动合同一个月宽限期,符合高院 73 号文精神。而且劳动合同的签订需要双方当事人的配合,从目前劳动力资源市场的客观实际 情况看,存在少数劳动者为获取双倍工资差额,而故意拖延签订劳动合同的现象,虽然这可以通过诚实磋商原则加以防范,但仍难以避免一些用人单位因举证障碍 而不得不承担本不应当承担的义务。在此种情况下,如给予用人单位续签劳动合 同一个月宽限期,有利于用人单位和劳动者利益的衡平,达成企业与个人的双赢。

【本文作者:李立律师,公司法律顾问型律师,擅长合伙与股权实务】
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