近日，上海市黄浦区法院院长许伟基在接受记者采访时忠告用人单位：主动适应新法规定，不应抱怨法律严苛。在采访过程中，就企业劳动制度的完善问题谈得非常实用和到位，摘转如下：

记者：据上海发布的数据，2008年上海全年的6万多起劳动争议仲裁案件中，83%是企业败诉的，企业到底输在哪里？

许伟基：企业用工不规范是企业败诉的根本原因。企业长期通过不规范的用工方式，压制和损害劳动者的合法权益。新法实施以后，部分长期隐藏的用工“潜规则”迅速暴露出来。

其次、部分企业未及时学习、领会《劳动合同法》等相关法律的精神。新法实施后，多数企业都开始积极学习法律规定，并根据法律规定调整自身行为。但部分企 业尤其是中小企业对《劳动合同法》的相关规定不学、不懂，以致在诉讼中对于若干基本问题缺乏必要了解，在处理与劳动者关系中更是与法律规定相去甚远，因而 败诉。比如解除劳动合同除须具备相关条件外，还需通过一定的程序，如提前一个月通知劳动者解除合同。但部分企业缺乏程序意识，以致于劳动者主张一个月代通 金（即用人单位可以“额外支付劳动者一个月工资”来代替提前通知）的案件很多，绝大多数企业败诉。

再次、企业缺乏诉讼风险意识。在劳动争议诉讼中，一般由用人单位承担举证责任。多数企业日常管理中缺乏诉讼风险意识，不注意搜集、固定相关证据。一旦发生纠纷，用人单位拿不出证据，当然很可能会败诉。

记者：针对用人单位的日常管理和企业在诉讼中暴露出的问题，您有什么要告诫企业的？

许伟基：简单来说，就是应“学法、知法、懂法、守法”。即企业不应一味抱怨《劳动合同法》等相关法律对企业的所谓严苛，而应当深入挖掘自身原因，主动适 应新法的规定，真正认识到“员工是企业的生命”，促进规范用工、人性用工，从源头上减少劳动纠纷。具体来说，企业应做到以下几点：

一是建立规范的劳动合同关系，严格依照政策法律和劳动合同办事。这是减少和防止劳动争议的重要基础。

二是建立、健全一整套科学的管理制度，以科学合理的规章制度规范员工行为。这是减少和避免劳动争议发生的关键。

三是优化机制，以积极平和的心态应对劳动争议问题。这是减少和避免劳动争议的重要举措。

四是强化程序观念和诉讼风险意识，提高运用法律手段解决劳动纠纷的能力。

第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

误解一：支付令可以大大便利劳动者追索拖欠工资

不对。要让支付令失效，其实是一件很容易的事情。《民事诉讼法》中明确规定“人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉”。在这里，人民法院并不对“书面异议”进行实质性的审查。

支付令程序约＝鸡肋

误解二：支付令因用人单位提出书面异议而失效后，劳动者不用进行劳动仲裁而直接向法院起诉。

不对。劳动仲裁程序前置的规定并没有在此失效。《民事诉讼法》在支付令中所规定的“支付令自行失效，债权人可以起诉”的规定，并没有否定在起诉前前置进行劳动仲裁的规定，《劳动法》的相关规定并没有修改。

但是，根据最高人民法院于2006年10月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。” 在这种情形下，可直接起诉（甚至也用不到申请支付令了）。

《中华人民共和国劳动法》：

仍然有效，并未被废除。与《劳动合同法》现为全国人大制订之法律，内容不一致之处，以新法，即《劳动合同法》为依据，但《劳动法》其他内容继续执行。

国务院制订之行政法规：

有冲突的依《劳动合同法》，无冲突的继续履行。

最高人民法院依照《劳动法》制订的一些司法解释：

依然比照上述精神，特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》一和二，仍然很有价值。

其它的部门规章以及地方法规等低层次立法内容，同样并不因《劳动合同法》的出台而整体失效，因为它们绝大多数是依照仍然整体有效的《劳动法》而制订的。但估计相应的整理及修订很快会开展。