《劳动合同法》2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。很多的用人单位已经对此非常重视，做了一系列的安排和计划，包括在2008年前对原有的人力资源进行某种程度的“整顿”。但仍然有些用人单位显然对此并不是很敏感，包括我的一些客户也是在我的书面建议的提醒下才对这个问题予以考虑。

曾有同行及客户问我这部法律的出台会对人力资源管理带来什么影响，但说实话我无法笼统地回答。原因在于：各个用人单位的具体情况不同：

不同的用人单位，人力资源管理的程度本身就不同，有的是基于企业规模及管理成本的限制，有的是基于管理理念及管理水平的不同。绝对不会有相同的劳动合同管理制度会适用于两个企业规模相差很大的用人单位，也不可能适用于本身管理水平完全不同的用人单位。

对于企业规模较大、本身在人力资源管理上投入成本较大且管理水平较好的用人单位来说，它们对于《劳动合同法》的出台的敏感度是很大的，应对行动也会比较快。虽然可能在采取应对行动及新旧法过渡期间又增投了相当的管理成本，但是所获得的效果将是显著和稳定的。

对于企业规模小，人力资源管理投入少，但管理水平较好的用人单位而言，仍然可以较快地适应新法所带来的变化，可以继续保持在管理投入较小的情况下改进和完善自己简洁的管理制度。

但对于管理水平本身较差或对人力资源管理理解不深的用人单位而言，《劳动合同法》的出台，只会增加企业未来潜在的风险。混乱的管理，不管是在新法还是旧法的效用下，永远会存在大量不必要的风险。

因此，在发现《劳动合同法》所带来的变化时，用人单位如想采取有效的应对措施，首先要解决的问题不是去解读这部新法，而首先应当对自己内部的人力资源管理制度进行分析及定位。这些分析至少应当包括：

1、本企业人力资源管理在整体管理中的地位和作用；

2、人力资源管理的投入现状如何；

3、按照企业的具体情况，人力资源管理投入“应当”如何；

4、本企业用人的特点，包括主要劳动者的基本特点、工作形式的特点、人员流动的频率、知识产权及保密的要求等；

5、规章制度是否有充分执行的可能性以及合法性；

6、对于劳动者违约的控制及事前监督如何；

7、在人力资源管理中，企业是否有某种现存的“违法行为”，是否能纠正，如不能纠正，那风险预估如何，能否承担。

只有在考虑了上述问题、适当作出调整，并能保证管理中能够达到要求时，才可以着手制订应对新法变化的措施，否则一切措施都会面临着实际无法到位及履行的风险，白白浪费了因此所投入的管理成本。

对于劳动者而言，《劳动合同法》的出台，一般来说影响不大，原因在于大多数的劳动者目前在人力资源市场中相对用人单位而言处于合同谈判的弱势地位，通常只能选择是否接受用人单位制订的劳动合同文本，并无修改权。但有极少的规定仍然需要注意，因为这是经常性会发生的情形，比如：

1、劳动者要支付违约金的情形已经被法定为只有两种情况，辞职将不再支付违约金。所谓法定，就是说即使合同里规定你辞职要支付违约金，那也是无效的。

2、无固定期限劳动合同的问题，这在新法中得到了相当多的应用。那种大量员工永远只是一两年劳动合同在身的情况会减少很多。如果劳动者在意与用人单位建立长期关系的，那么就应当注意这一点，在劳动合同履行期间应当保持自身对用人单位的价值，并在法定情形满足时及时向用人单位提出订立无固定期限合同的要求。

3、用人单位违约时的赔偿金显然比过去多了。