最高人民法院有关劳动争议的司法解释将从2006年10月1日起施行，这一解释在对劳动争议案件处理上有了许多重要的内容，对于劳动者自身权益的维护以及用人单位人力资源管理制度都有比较大的影响。如果不针对这一新的规定及时改变原有的一些做法，劳动者权益的维护以及用人单位的人力资源管理都会遇上不必要的风险。

这一新的司法解释，对一些在以往不合理的规定做了相当大的扩展性解释，特别是在仲裁期间问题上的新规定特别要引起注意。

60天的短暂仲裁期间，一直是被认为是对于劳动者不合理的一种规定。新的司法解释从期间的起算点确定入手，以及特别新增加了“仲裁时间中断”等新制度，很大程度上在事实上延长了原有的仲裁时效。

比如“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”这就将起算点从劳动者主张权利之日。

又比如“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利；(二)向有关部门请求权利救济；(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。”这基本上是和民法的诉讼时效中断制度一致了。只要当事人向对方主张权利，期间即中断重新计算。

在“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”这一条里，更是直接将此类纠纷的性质直接定位为普通民事纠纷。也就是说在此类纠纷一是可以直接越过劳动仲裁程序而直接上法院，二是在诉讼时效上不受劳动法规定的仲裁期间的约束。

另外，这一司法解释还对诸如哪些纠纷不属于劳动争议等问题也做明确规定。

新司法解释在我看来，对于原有劳动争议处理中的一些实体问题是有非常大的突破及改革，将会对用人单位的人力资源管理以及劳动者维权带来非常深刻的影响。
李立律师，上海市信息法律协会副秘书长，本文仅代表个人观点。 - 首发于LawLee.net
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